「消耗」を止めるのが最優先
そして、この4つの「心理的リソースの状態」に合わせて、メンバーへのアプローチの仕方を次のように変えていく必要があるのです。
・やる気あり×元気あり→「お任せ型」の関わり
・やる気あり×元気なし→「手助け型」の関わり
・やる気なし×元気あり→「できるよ型」の関わり
・やる気なし×元気なし→「お休み型」の関わり
その基本原理は、次の2つです。
第1は、「消耗があるときは、それを止めるのが優先」という原則です。
先ほどの私の失敗のように、心理的リソースを消耗させているメンバーに対して、さらなる負荷をかけるようなことをすると、相手に大きなダメージを与えてしまいます。ですから、メンバーの消耗が激しいときには、その消耗を止めることをすべてに優先させることを基本原則としなければなりません。
第2は、「充足があるときは、負荷をかけても大丈夫」という原則です。
メンバーの消耗が激しいときには、「まずは消耗を止める」ことを基本原則としなければなりませんが、メンバーの消耗が小さいときに、「負荷をかけないように」と気遣いばかりしていると、彼らの成長機会を奪ってしまうことになりかねません。
ですから、メンバーの消耗状態が小さいことが確認できたときには、充足状況に応じて「負荷」をかけていくといいでしょう。特に、「心理的リソースの充足が大きくて、消耗は小さい」場合には、むしろ積極的に負荷をかけることで、メンバーの成長を促すことを原則とすべきなのです。
マネジメントがうまくいかないときは、まず、自分のアプローチを疑ってみる
この基本原理を押さえたうえで、4つの状態ごとのアプローチの仕方を以下にざっくりと解説します。
みなさんのチームのメンバーに対して、「どのタイミングで、どんなアプローチをするか」を見極める際の参考にしていただけると幸いです。
①お任せ型（やる気あり×元気あり）
意欲が十分あり、消耗も小さい状態です。
このときは「どんどん任せる」のが一番です。本人も「もっと頑張れます！」という姿勢なので、ストレッチした仕事を託し、成長につながるフィードバックやキャリア支援を与える絶好のタイミングです。
ネガティブなフィードバックも前向きに受け止めやすく、問いかけを通じて可能性を引き出すコーチングが効きやすいのもこの状態です。
②手助け型（やる気あり×元気なし）
意欲はあるけれど、消耗が大きくて力を発揮できていない状態です。
このときは「消耗を取り除く支援」を優先させます。
1on1で「今どんなことに消耗しているのか」を聞き、必要に応じてサポートします。案件の人間関係で悩んでいるなら話を聞くだけでも楽になりますし、思考力が落ちているときにはタスクの整理や優先順位付けを一緒に行うといいでしょう。
なお、成長を促すためとはいえ、この状態にあるときにネガティブなフィードバックを与えると、逆に心理的ソースを奪ってしまうリスクがあるので、注意するようにしてください。
③できるよ型（やる気なし×元気あり）
消耗は大きくないけれど、エネルギーが湧いていない状態です。
「どうせ自分にはできない」とあきらめていたり、「ここにいても願いは叶わない」と感じていたりするケースです。
このときに大事なのは、「あなたにはできるよ」という実感を得られる状態をつくることです。そのために、小さな成功体験を積めるタスクを与えたり、仕事の意味を語り直したり、具体的な期待値を示したりすることによって、相手の「期待に応えたい」という気持ちを呼び起こすことを意識するといいでしょう。
ただし、「無理やりやらせる」のは逆効果になります。北風ではなく太陽のように、根気強く寄り添う姿勢が必要です。
④お休み型（やる気なし×元気なし）
消耗が大きく、エネルギーも生まれていない、メンタル不調に近い状態です。
この場合は「休ませる」ことも選択肢に入ります。負荷を一旦下げ、感情的なケアや休息を優先します。体調が戻り、少しずつエネルギーを回復させてから、改めて成長やチャレンジの機会を設計するようにしましょう。
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このように、4つの状態に合わせて、メンバーへの接し方を変えていく必要があります。
これは、簡単なことではありません。メンバーが置かれた状況を的確に理解するだけでも難しいのに、その状態に合わせてこちらの対応を変えるのはかなりの難易度です。すぐに完璧にできるようになる必要はありません。
ただ、「相手の状態に合わせてアプローチを変えなければならない」ということを認識しているだけでも大きな意味があります。
なぜなら、マネジメントがうまくいかないときに、「メンバーに問題がある」という思考に陥るのではなく、「こちら側のアプローチが間違っているのかも……」という内省につなげやすくなるからです。
そして、メンバーのことをよく観察したうえで、より適切なアプローチを試してみる。その試行錯誤を続けることによって、私たちのマネジメント能力を着実に向上させていくことができるのです。
（本原稿は『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』を一部抜粋・加筆したものです）
株式会社コーチェット 代表取締役
2005年に京都大学教育学部を卒業後、モルガン・スタンレー証券、ゴールドマン・サックス証券（株式アナリスト）を経て、2014年にオンラインカウンセリングサービスを提供する株式会社cotree、2020年にリーダー向けメンタルヘルスとチームマネジメント力トレーニングを提供する株式会社コーチェットを設立。2022年日経ウーマン・オブ・ザ・イヤー受賞。文部科学省アントレプレナーシップ推進大使。経営する会社を通じて10万人以上にカウンセリング・コーチング・トレーニングを提供し、270社以上のチームづくりに携わってきた。エグゼクティブコーチ、システムコーチ（ORSCC）。自身の経営経験から生まれる視点と、カウンセリング/コーチング両面でのアプローチが強み。
【著者からのメッセージ】
『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』櫻本真理・著 ダイヤモンド社
はじめまして、櫻本真理です。
最近、さまざまな企業の現場リーダーから、「チームをマネジメントしていくの、ちょっと疲れてきちゃったな……」といった声を聞くことが増えてきました。
人員、予算などのリソースが限られているため、チームの目標を達成するのが難しい状況のなか、なんとかメンバーのモチベーションを高めてもらおうと、あの手この手の働きかけをしています。しかし、そうすることでかえってメンバーとの関係がギクシャクしているような気がするとおっしゃるのです。
しかも、メンバー同士が雑談で盛り上がるようなこともあまりなく、職場にはなんとなく白けたような空気が漂います。お互いに積極的に協力し合ったり、情報を交換し合ったりといった機運もあまり見られない。まさに、チーム全体がどんよりと疲れているように感じられるというのです。
そんなとき、リーダーが目を向けるべきものが、本書のテーマである「心理的リソース」です。
心理的リソースとは聞き慣れない言葉かもしれませんが、私たちはいつも、この心理的リソースを費やしながら仕事をしています。
職場での日常を思い返してください。資料作成、経費精算、会議・プレゼンの準備、データ入力、メール対応、上司・部下との1on1、クライアントとの折衝、他部署との調整、企画立案、突発的なトラブル対応……。
私たちは日々、こうしたタスクに追われていますが、その一つひとつをこなすたびに、心がすり減っているのを感じているはずです。そのときにすり減らしているのが、「心のエネルギー」とでもいうべき活力の源です。
このエネルギーを、マネジメントの視点で見ると、チームとして成果を上げるための貴重な「経営資源」ということになります。そこで、このエネルギーのことを、「心理的リソース」と名付けたというわけです。
そして、チームが停滞気味で、なんとなく疲弊していると感じるならば、メンバーたちがなんらかの理由によって心理的リソースを浪費し、それが枯渇しかかっている可能性を疑ってみるべきなのです。
たとえば、依頼した書類作成に時間がかかりすぎているメンバーがいたとします。このメンバーは、何もしていないように見えたとしても「この判断で合っているだろうか？」「この表現は間違ってるかな？」などと頭のなかで思考がループすることで心理的リソースを消費しているのかもしれません。
もしそうだとすれば、そのメンバーに対して、「まだですか？ 早くまとめてください」などと伝えても、メンバーは焦りの感情を覚えることによって、さらに心理的リソースを消耗してしまう結果を招くだけでしょう。
それよりも、書類作成の業務を依頼するときのミーティングに少しの時間を費やし、そのメンバーの疑問点を解消してから取り掛かってもらうようにすれば、心理的リソースの浪費を防ぎ、その節約した心理的リソースを、書類を見やすくする工夫や、内容の整理に使ってもらえたはずです。
あるいは、リーダー自身の無意識的な言動が、メンバーの心理的リソースを奪ってしまっている可能性もあります。
たとえば、リーダーが、仕事のストレスから知らず知らずのうちに不機嫌な表情になっていたとします。本人からすれば、自分の表情が誰かに影響を与えているとは考えてもいないかもしれません。しかし、不機嫌そうなリーダーに話しかけるのは、誰にとっても嫌なものです。
先ほどのメンバーも、書類作成の途中で何度もリーダーに疑問点を確認しようとしたけれど、不機嫌そうなリーダーの様子を見て、相談するのを躊躇していたのかもしれません。
つまり、本来であれば、「価値を生み出す仕事」に使われていたはずの心理的リソースが、不機嫌なリーダーのご機嫌をうかがうという「価値を生み出さない」ことのために使われていたということです。これでは、チームの成果が上がるはずがありません。
これらはほんの一例ですが、チーム内の心理的リソースの状況を把握したうえで、それの浪費を防ぎ、それを上手に活用する能力を身につけることが、これからのリーダーには求められます。
本書では、そのために必須の知識やノウハウをふんだんに盛り込みました。本書を読むことで、心理的リソースという新しいレンズを手に入れ、チームやメンバーを見つめていただきたいと願っています。
その視点でチームを見つめると、これまでチームの「貴重な資源」を何に使っていたのかがはっきり見えてきます。すると、なぜこれまでうまくいかなかったのかも理解できるようになるでしょう。そして、適切な手立てを講じることで、メンバーの心理的リソースを増やしていくことができれば、見違えるように活気に溢れ、成果を生み出すチームを作り出すことができるようになるのです。
