「給料ではない」超一流のプロが“意外な行動”で入社を決意…三国志の英雄・劉備に学ぶ「口説きの魔法」

【三顧の礼に学ぶ】経営者が自ら動くべき「戦略的人材」の採用
【悩んだら歴史に相談せよ】好評を博した『リーダーは日本史に学べ』（ダイヤモンド社）の著者で、歴史に精通した経営コンサルタントが、今度は舞台を世界へと広げた。『リーダーは世界史に学べ』（ダイヤモンド社）では、チャーチル、ナポレオン、ガンディー、孔明、ダ・ヴィンチなど、世界史に名を刻む35人の言葉を手がかりに、現代のビジネスリーダーが身につけるべき「決断力」「洞察力」「育成力」「人間力」「健康力」と5つの力を磨く方法を解説。監修は、世界史研究の第一人者である東京大学・羽田正名誉教授。最新の「グローバル・ヒストリー」の視点を踏まえ、従来の枠にとらわれないリーダー像を提示する。どのエピソードも数分で読める構成ながら、「正論が通じない相手への対応法」「部下の才能を見抜き、育てる術」「孤立したときに持つべき覚悟」など、現場で直面する課題に直結する解決策が満載。まるで歴史上の偉人たちが直接語りかけてくるかのような実用性と説得力にあふれた“リーダーのための知恵の宝庫”だ。

Photo: Adobe Stock

謙虚な劉備に孔明は惹かれた

諸葛孔明（181～234年）は、蜀の軍師であり政治家である。本名は諸葛亮であり、孔明は字（あざな）。後漢王朝（25～220年）の末期に生まれた。若くして「晴耕雨読」（晴れた日には耕作し、雨の日には読書する）の生活を送っていたが、後漢末期の混乱のなかで台頭してきた劉備から三度の訪問を受けたことで、その軍師となる（いわゆる「三顧の礼」）。当時中国北部を支配し実権を握っていた曹操の南下に対抗するため、揚子江以南を支配していた孫権と同盟を結び、赤壁の戦いで曹操軍を破るという大功を上げた。その後、「天下三分の計」を進め、曹操、孫権、劉備の3勢力で中国を分割する構想を実現させる。劉備は蜀を建国し皇帝に即位するが、223年に死去。その後、諸葛孔明はその息子である劉禅に仕えた。魏（曹操の息子、曹丕が建国）の打倒を目指し北伐を行うが、志半ばの234年、五丈原で病没。諸葛孔明は参謀の理想像として、現代に至るまで高い人気を誇る人物である。

諸葛孔明との運命的な出会い

荊州（現在の湖北省）で不遇の日々を送っていた劉備は、この地で人生を左右する運命的な出会いを果たします。それは、名軍師として歴史に名を残すことになる諸葛孔明との出会いでした。

きっかけは、人物鑑定家として知られる司馬徽（しばき）による推薦です。司馬徽は孔明を「臥龍（がりゅう）」、すなわち「世に出ていなくとも傑出した天才」と高く評価し、劉備に紹介しました。この話を聞いた劉備が、「現在の不遇から脱し、悲願である漢王朝再興を成し遂げるためには、何としても孔明を迎え入れたい」と強く願ったことは想像に難くありません。

大義の前では「面子」を捨てた劉備

劉備は、孔明を迎え入れるために即座に行動を起こしました。しかし、一軍の将である自分が、無名の若き軍師を呼びつけるようなことは決してしませんでした。

劉備は自ら孔明のもとへ赴き、軍師として力を貸してほしいと頭を下げたのです。「漢王朝の再興」という大義を実現するためなら、自分のプライドや面子にはこだわらない、それが劉備という人物でした。その熱意は、一度の訪問では終わりません。

●一度目：孔明は不在
●二度目：吹雪の中を訪ねるも、再び不在（弟に手紙を託す）

もし劉備がつまらない面子にこだわる人物であれば、この時点で孔明の登用をあきらめていたかもしれません。

誠意が心を動かし、天下三分の計へ

二度目の訪問の翌春、劉備はようやく孔明との対面を果たします。将軍という立場にありながら、一介の青年に対して三度も足を運び、礼を尽くす劉備の謙虚な姿勢。これに孔明は深く心を動かれ、ついに仕官を決意します。これこそが、歴史に名高い「三顧の礼」です。

この出会いの場で、孔明は「天下三分の計」を説きました。魏・呉・蜀の三国が鼎立する未来を見据え、劉備が蜀を建国し、漢王朝再興を目指す。この構想のもと、劉備と孔明による二人三脚の快進撃が幕を開けたのです。

現代企業における「戦略的人材」とは？

この歴史的エピソードは、現代の企業経営にも重要な示唆を与えてくれます。経営者が高いビジョンを掲げるほど、既存の社内リソースだけでは実現が難しい局面が必ず訪れるからです。

●未経験の新規事業の立ち立ち上げ
●海外事業の本格的な展開

こうした変革期において、社内に適任者がいないケースは少なくありません。この課題を解決できる外部のプロフェッショナルこそが、企業にとっての「戦略的人材」です。

採用は人事部任せにせず、経営者が直轄

戦略的人材の採用は、新卒採用や通常の中途採用とは本質的に異なります。一般的な採用活動は人事部主導で進められますが、会社の命運を左右する戦略的人材の採用は、経営者自身が向き合うべき最重要テーマなのです。

劉備が孔明を自ら口説き落としたように、トップ自らが動く必要があります。

【事例】社長自ら説得し、海外進出に成功

私が経営コンサルタントとしてご支援している化学品メーカーの事例を紹介します。同社は中長期ビジョンとして「海外事業の展開」を掲げましたが、社内にはそれを牽引できる人材がいませんでした。

そこで、経験豊富な外部人材を招く方針を固めました。まさにビジョン実現のための「戦略的人材」採用です。この時、社長は採用を人事任せにしませんでした。

●社長自らが先頭に立つ
●候補者と何度も面談を重ねる
●入社の意義と熱意を直接伝える

その結果、大手企業で豊富な海外経験を持つ人材の採用に成功。入社後は新規取引先の開拓に大きく貢献し、事業を飛躍させました。

この事例からもわかる通り、戦略的人材の採用は単なる「補充」ではなく明確な「経営課題」です。経営者自身が主体的に取り組む姿勢こそが、現代版「三顧の礼」として成功の鍵を握るのです。

※本稿は『リーダーは世界史に学べ』（ダイヤモンド社）の著者による特別原稿です。