2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容をもとに、抜粋・再構成して特別公開する。
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「若手に任せてみよう」で空回り
新年度を迎え、新しいプロジェクトで会社を盛り上げたい。そう考えているリーダーも多いでしょう。
そんなとき、よく聞かれるのが「若手に任せてみよう」という声です。
若い人に任せれば、新しい発想が生まれ、組織が活性化する。そんな期待があるのだと思います。
もちろん、それ自体が間違いとは限りません。
けれども、「若手だからうまくいく」と考えるのは、少し危うい見方です。
「若手」にもいろいろ
なぜなら、人の持ち味は年齢だけではわからないからです。
人への関心が強い人もいれば、そうでない人もいる。あけっぴろげな人もいれば、慎重でシャイな人もいる。こうした特徴は、年齢や性別にかかわらず、一人ひとり異なります。そして、持ち味に良し悪しはありません。
しかも、その人らしさは無意識の部分に根ざしていることが多く、本人でさえ客観的につかみにくいもの。そう簡単に変わるものでもありません。
米国の心理学者デイビッド・マクレランドは、その核となる傾向は16歳ごろまでに形づくられると述べています。
つまり、「若手」というくくりだけで、その人の強みや役割まで判断することはできないのです。
組織は「良い組み合わせ」で動く
プロジェクトがうまくいくかどうかは、誰か一人の優秀さよりも、メンバー同士の持ち味がどう噛み合うかで決まります。
私なりの考え方でいくと、組織とは、それぞれの持ち味を活かし合いながら目標に向かって進む「走る車」のようなもの。
車は、さまざまな部品がそろって初めて走ります。エンジンだけでは前に進めません。アクセルだけでもだめです。ブレーキがなければ危険ですし、ハンドルばかりいくつあっても困るでしょう。
派手で目立つ役割ばかりが重要なのではありません。おとなしくても堅実に支える部分があるからこそ、全体が機能する。組織もそれと同じです。
守護神もいればエースアタッカーもいる。それが組織の理想ではないでしょうか。
年齢でも性別でもなく、「持ち味」
つまり、ただ集めればいいわけではないということです。
たとえば、エンジンタイプの人はリーダーシップやバイタリティがあるように見えるので、「仕事ができる人」と評価されがちです。ですが、チームにそんな人ばかり集めたらどうなるでしょう。
悲しいことに、俺が俺が、私が私がでは、まとまりません。走りながら考えるので、細かなミスや事故を防げないことも。相手の感情に寄り添う前に反応しがちで、クレーム対応のはずがお客さんとケンカになったり……。
現実には、縁の下の力持ちとしてルーティンワークをやってくれる人、注意深く状況を分析して、いざというときにブレーキを踏んでくれる人、トラブルが起きたときに、相手に頭を下げてくれる人。さまざまな人がいるからこそ、組織は円滑に回っていくのです。
これは、たとえば男性社員の多い会社で「女性だけのプロジェクト」なるものを立ち上げるような場面にも通じます。
属性が同じだからといって、持ち味まで同じとは限りません。逆に言えば、属性だけを見てチームを組んでも、うまく機能するとは限らないのです。
リーダーは「観察」をさぼってはいけない
だからこそ、リーダーに必要なのは、年齢や性別といったわかりやすい属性で人を判断することではありません。
一人ひとりをよく観察し、その人の内面にどんな持ち味があるのかを見極めることです。
誰が前に出ると力を発揮するのか。誰が支える役に向いているのか。誰が調整役として効くのか。
そこを見誤れば、どれほど意欲的な人選でも空回りしてしまいます。
「若手に任せる」ことが悪いのではありません。年齢というラベルだけで人を見てしまうことが問題なのです。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
発売５日で大重版！
その後たちまち、２万７千部突破！！
とっても売れてます！！！
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
