部下との1on1の場を想像してみてください。

　最初は上司が部下に「対面」の姿勢で向き合うところから始まります。

「最近の仕事で気になったことは？」「何か課題を抱えている案件はある？」と、質問を少しずつ投げかけ、出来事を中心に相手の状況を把握していく。

　気持ちとしては、カウンターを挟んで向かい合っているイメージです。

　ちなみにこの時、上司が自分の聞きたいことばかり聞くのは、「事情聴取」と同じです。部下にとっては、単なるプレッシャーにしかならず、とても本音を話す気にはなりませんので注意しましょう。

　そこから、会話の流れで「自分は最近こういう業務に面白さを感じます」と部下が率直な意見を打ち明け始めたら、そこが心のなかで座り位置を切り替えるタイミング。

　互いの間にあったカウンターを乗り越えて、部下と同じ方向を見ながら横並びに座るイメージで「じゃあ、その面白い仕事を増やすために、何をすればいいだろうね？」と、部下側のスタンスに寄り添いながら問い続けてみてください。

　部下の課題を指摘する上司になるのではなく、課題を「一緒に考える」共同作業者になる。

　答えを与えるのではなく、部下自身が考えをまとめ、実行に移すためのサポートをする。心のなかで座り位置を切り替えることで、部下の主体的な発話を促し、セッションの満足度を上げることができると私は思います。

「対面のカウンター越し」から「並びのカウンター席」へ。

　1on1では、この気持ちのスイッチの切り替えをぜひ心がけてみてください。

1on1の場で上司が部下に
話さないほうがいい内容とは

　さて、先ほど少しふれた、1on1で「何を話さないほうがいいか」というお話に戻りましょう。その問いに対する、私なりの回答は「アドバイスは話さない」です。

　そもそも、アドバイスには罠があります。「された側」より「している側」のほうが圧倒的に気持ちよくなれること、それがアドバイスだからです。