オワハラを生むか否かの分岐点
たった1つの違いとは？
労働契約は本来、労働者と使用者が対等な立場で合意し締結するものです。しかし、実際は対等とは言い難く、特に相手が学生であれば企業の圧は大きくなりがちです。では、どのように問題解決を図れば良いでしょうか？
必要なのは、拘束ではなく「納得」の形成です。そこで重要なのは、面接時に「なぜ自社なのか」「自社で何を成し遂げたいのか」などと動機やキャリアプランを徹底的に深掘りすることが挙げられます。
これをすることで、学生側の思考に「自分を理解してもらえた」「自分の意思で選び、勝ち取り、ここで活躍していく」と納得感を持ってもらえます。逆に、表面的な質問で獲得した内定ほど、学生は思い入れがなく辞退しやすくなるでしょう。
さらに、内定を出した理由を学生に伝えることも辞退の防止につながります。具体的にどんな点をどのように評価して選んだのか伝え、「あなたを必要としています」「是非ともわが社で活躍してほしい」といった強い願いを示すことで、学生の入社意欲は高まっていきます。
採用段階での違和感は、会社への不信感として持ち越されます。組織内部のエンゲージメントや当人のキャリア観などに多大な影響を及ぼす点で、企業としても責任重大であることを覚悟して採用活動に臨むべきでしょう。
採用の成功を「承諾」で終わらせるのか、「入社後の活躍」まで見据えるのか。この視点の違いが、オワハラを生むか否かの分岐点となるのではないでしょうか。
