職場で嫌われる人は「すごいね」と褒める。好かれる人はどうする？

部下を褒めているのに、なんとなく手応えがない。「ありがとうございます」と言われても、どこか形式的な感じがする――それは褒め方に問題があるかもしれない。「すごいね」という言葉が、じつは部下の不信感を生んでいる。SNSでビジネススキルについて情報発信を行い、総フォロワー数が37万人を超える「にっしー社長」こと西原亮氏の著書、『コンサル時代に教わった　仕事ができる上司の当たり前』をもとに、誰でも「しごでき」になれる令和の仕事の基本を解説する。（構成／ダイヤモンド社・林拓馬）

「誰にでも言える褒め言葉」は、褒めていない

こんな褒め方をしたことはないか。
すごく頑張ったね、すばらしいよ。
君の笑顔のおかげで、場の空気が和んだよ。
やっぱりAさんはセンスがいいね。

どれも悪意のない、善意の言葉だ。
しかし著者はこれらを、「特に最悪な褒め方」と表現する。
理由はシンプルだ。「誰に対しても言える言葉」だからだ。

具体性のない賞賛は、不信感しか生まない

特に最悪なのが、「具体性のない褒め言葉」です。
「すごく頑張ったね、すばらしいよ」「君の笑顔のおかげで、場の空気が和んだよ」「やっぱりAさんはセンスがいいね」
これらは「誰に対しても言える言葉」であり、「何がよかったのか」がまったくわかりません。
具体性のない賞賛は、部下にとって「定型文」にしか聞こえず、「私のことをちゃんと見ていないのに、適当に褒めている」という不信感しか生まないのです。
では、どうすれば心に届く賞賛になるのでしょうか？
答えはシンプルです。
「なぜ褒めているのか（具体的な理由）」と「それがどう役に立ったか（成果・貢献）」をセットで伝えることです。

部下は思っている以上に敏感だ。
すごいねと言われた瞬間、「この人は自分のことをちゃんと見ていない」と感じ取る。
褒めているつもりが、むしろ「適当にあしらわれている」という不信感を植え付けていく。
褒め言葉が増えるほど、信頼が下がっていく――という逆効果が起きているのだ。

では、何が足りないのか。
著者が示す答えはシンプルだ。
「なぜ褒めているのか（具体的な理由）」と「それがどう役に立ったか（成果・貢献）」をセットで伝えること。
この二つが揃ってはじめて、褒め言葉は「定型文」から「あなただけへのメッセージ」に変わる。