PHOTO: SHAWN MICHAEL JONES FOR WSJ
未来の就職面接はどのようなものになるだろうか。例えば、応募している職種の日常業務に没入できる仮想現実（VR）ヘッドセット、特定のタスクをこなす能力で勝敗が決まるインタラクティブなビデオゲーム、問題解決能力を試すバーチャル試験などが挙げられる。
就職希望者や企業の管理職に現在の採用プロセスについて聞けば、ほぼ異口同音に答えるだろう。「ほとんど運任せだ」と。人材紹介会社ロバート・ハーフが米国の採用担当者2200人を対象に実施した昨年春の調査では、約3分の1がここ2年以内に採用ミスを犯したと回答した。候補者のスキルや企業文化との適合性を正確に見極められなかったことが主な理由だった。
多くの採用担当者やテクノロジーの専門家の間では、人間の判断を除外すれば――そして初期の欠陥だらけのテクノロジー支援システムをより高度な人工知能（AI）システムに置き換えれば――募集した職務に最も適した人物を格段に正確に把握できるという考え方が広まっている。
少なくとも、そう期待されている。
アルゴリズムの問題
問題は、求職者が面接段階に到達するはるか前から始まっている。企業が多数の応募者を絞り込むために使うオンライン上のアルゴリズムは、採用プロセスの早い段階で優秀な人材をはじき出してしまうリスクがある。また、候補者がAIを活用して応募書類を作成するケースが増えているため、雇用主は必ずしも優秀な候補者を選考リストに載せているわけではなく、より上手に自己表現できる候補者を選んでいることになる。ペンシルベニア大学ウォートン・スクールのマシュー・ビッドウェル教授（経営学）はそう指摘する。
さらに、多くの場合、複数回にわたって行われる構造化されていない面接と、「5年後の自分をどう描いていますか？」といった陳腐な質問がある。標準化された面接ではなく、直感が多くの採用判断を左右しており、ビッドウェル氏はこれを「ひどい予測指標」と呼ぶ。
実際、一部の研究によれば、面接はしばしば単に役に立たないだけでなく、求職者に関する有益な情報を損なう可能性さえある。「あなたを執刀する外科医が、狩猟が趣味だからといった理由だけで選ばれたと知ったらどう思うか」と語るのは、7月1日付でペンシルベニア大学の行動・意思決定科学修士課程の実務教授に就任するジェイソン・デイナ氏だ。同氏の研究では、非構造化面接は予測精度が低いことが明らかになっている。
