「なぜ、あの人が管理職なのだろう」――そんな疑問を抱いたことがある人は少なくないかもしれない。大きな問題を起こすわけではないものの、部下から慕われているわけでも、チームを前に進めているわけでもない。それでも、一度役職に就くと、そのまま管理職であり続けるケースはある。では、組織のために今すぐ役職を見直したほうがいいリーダーには、どんな特徴があるのだろうか。『3000件の職場の悩みを解決したプロが教える リーダーのふるまい大全』の著者・本田淳也氏が、その考え方を解説する。
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役職にあぐらをかいている人
皆さんの職場にも、こんな上司はいませんか。
特段の能力があるわけではない、部下からの相談にも気のない返事、やる気もさほど感じられない。
かといって問題を起こすわけでもない。ただ勤続年数が長いという理由だけで、役職に就いている人です。
一生懸命取り組んでいるなら、それでいいんです。
でも、役職に就いたまま成長も挑戦もしないのであれば、話は別です。
部下からの人望もさほどなく、チームを引っ張る姿勢も見えない。
それでも毎月、管理職手当だけはしっかり受け取っている――そんな状況を、現場で目にします。
「長く勤めているから」は、もう理由にならない
かつては「勤続年数が長いから役職に就かせる」という判断が通用した時代もありました。
でも今は違います。
部下も、そして組織全体も、そうした人事に敏感に反応します。
「なぜあの人が上司なんだ」という不満は、じわじわとチームのモチベーションを下げていきます。
大切なのは適性です。
リーダーとして人をまとめる力があるか、判断できるか、部下の信頼を得られるか。
年数ではなく、この視点で役職を考えなければなりません。
そして組織には新陳代謝が必要です。
役割を果たせていない人が、いつまでも同じ役職にとどまっていると、下の世代は育ちません。
組織全体の活力も少しずつ失われていきます。
降格させにくいなら、最初に伝えておく
「前例がないから降格しにくい」という声をよく聞きます。
確かに、一度与えた役職を外すのは、社内的にも本人への配慮としても難しいのが現実です。
だからこそ、役職を与えるときに最初にこう伝えておくことが大切です。
「期待して任せます。ただし、マネジメントが難しいと会社が判断した場合は、役職を外れ、別の役割を担ってもらうことがあります。」
最初に伝えておくことで、その後の役職の見直しも進めやすくなります。
役職は特権ではなく、役割です。その椅子を守ることではなく、組織を前へ進めることが、リーダーの仕事です。
『3000件の職場の悩みを解決したプロが教える リーダーのふるまい大全』とは？
