しかし、それを理由に解雇するのは難しいケースが多くあります。

　まず、職歴の長い社員と新卒者や中途採用者では成績や能力を理由にした解雇の有効性が違ってきます。

　新卒者（もしくは、それに準じた中途採用者）は仕事ができない、能力が劣るという理由だけでは、解雇できません。

　解雇の前にその社員が能力を発揮できる部署に配置転換したり、研修を受けさせたり、教育指導したりするなど、新卒者が能力を発揮できるよう、さまざまな試みをする必要があります。

　それでも、何も改善されなかったら、解雇が可能になるかもしれません。

　ただ、ある仕事を任せるために、高い給与を約束して中途採用した社員が、期待されたほど能力が高くなく、成果も上がらなかったという理由で解雇されることもあります。

　このようなケースでも、会社側が求めている能力や成果があまりにも高すぎる場合もあるので、必ずしも解雇が有効になるとは限りません。

　能力不足を理由とする解雇では相対評価で成績がいつも下から数番目だった社員がそれを理由に解雇された有名な事件があります。

　裁判所は、相対評価の場合は常に評価の悪い社員が一定割合いることになるが、そうした彼らを常に解雇できるとするのはおかしいとして、相対評価が悪いというだけでは解雇理由にならないとしています。

　成績が劣るなどを解雇理由とするならば相対的ではなく、絶対的に本当に成績が悪いことが証明できなければ解雇理由としては不十分なのです。

PIPは「解雇の前兆」と
考えていい場合がある

　PIPの結果を理由に解雇を告げる企業があります。

　PIPはPerformance Improvement Planの略で日本語では「業績改善計画」、「業務改善計画」などと訳されます。

　このプログラムは成績不振とみなされた従業員に対し、企業が改善目標と達成期限を設定し、成長を促すプログラムです。

　プログラムでは業績目標や課題が課され、期限内にクリアするよう指示されます。

　達成できない場合には配置転換や解雇など、何らかの処分対象となることがあります。