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「成績が悪い」「能力が足りない」――会社からそう評価されたら、クビになっても仕方がないと思っていないだろうか。実は、日本の解雇には高いハードルがあり、単に「評価が低い」というだけでは解雇が認められないケースもある。業績改善計画（PIP）を命じられた場合や突然解雇を告げられた場合、知っておきたい「解雇のルール」と対処法を弁護士が解説する。※本稿は、弁護士の佐々木 亮『職場のトラブル即解決！あなたを守る労働法』（徳間書店）の一部を抜粋・編集したものです。
少し勤務態度が悪い程度では
会社は解雇できない
労働者に非があり、懲戒ではない解雇を普通解雇といいます。
労働者の非としてあげられるのは、成績が悪い、能力がない、遅刻や欠勤が多いなどです。
また非違行為といわれる職場の秩序を乱す行為や無断欠勤、職場離脱など会社が禁じている行為を行ったときに普通解雇されることもあります。
しかし、労働契約法16条には、解雇は客観的合理的な理由と社会通念上の相当性が必要と定められています。
普通解雇には客観性のある合理的な理由と社会通念に照らし合わせても解雇に相当する理由が必要なのです。
ですから、少しぐらい勤務態度が悪かったり、遅刻を数回したりしたぐらいでは会社は解雇できません。
では、何度注意しても無断欠勤を繰り返し、「次回は無断欠勤したら解雇する」と宣告しているにもかかわらず、また無断欠勤をしたらどうでしょう？
これなら客観的合理的な理由があるし、社会通念上相当と判断できるので解雇の可能性もあるでしょう。
このように普通解雇は具体的な事案ごとに決まっていきます。
「成績が下位」だけでは
解雇理由にならない
普通解雇の理由でよくあるのは成績不良、能力が不足しているなどです。
