2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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「この人なら大丈夫」が危ない
職場には、自然と周囲に気を配れる人がいます。
誰かが困っていれば声をかける。
空気が悪くなれば、やわらかい言い方に変える。
誰もやりたがらない仕事が残っていれば、さっと引き取る。
そういう人がいると、チームは助かります。
ですが、常に「この人なら大丈夫」と決めつけるのは危険。
なぜなら、気遣いができる人ほど、組織の中で所掌があいまいな「見えない仕事」を引き受けやすいからです。
人間関係の調整、後輩のフォロー、場の空気を読むこと。
どれも組織を回すには必要です。そして、その仕事は「気づいてしまう人」に集まりやすい。
調整役で消耗する
急な仕事を頼むなら、断りそうな人より、快く引き受けてくれそうな人に声をかける。
会議で意見がぶつかれば、「あの人ならうまくまとめてくれる」と期待する。
一つひとつは小さなことです。
でも、それが積み重なると、同じ人がずっと「調整役」になります。
本人も、「自分がやったほうが早い」「断ると誰かが困る」と考えて引き受ける。
周囲からは問題なくこなしているように見えるので、さらに頼られる。
こうして、気遣いのできる人ほど消耗していきます。
ここで、「じゃあ、本人が明確に断ればいいじゃないか」と考えるのは不十分です。
なぜなら、その人が断らないことを前提に組織が回っているなら、それは本人の性格ではなく、組織の設計の問題だからです。
気遣いを「無限の資源」にしない
誰に仕事が集まっているのか。誰がいつも場を整えているのか。
リーダーは、それをよく見る必要があります。
「気が利くから任せる」を繰り返すのは、その人の「持ち味」を生かしているのではなく、甘えているだけです。
気遣いも調整も、立派な仕事です。そして、それには当然、労力がいります。
だから、調整役を一人に固定しない。フォローする人にも、フォローがある状態をつくる。誰かの善意がなくても回るように、役割を組み替える。
強い組織とは、気遣いのできる人が我慢して成り立つ組織ではありません。
気遣いのできる人を、便利な人にしないこと。
その人の強みを消耗させずに生かせる組み合わせをつくること。
それが、組織をつくる側の大事な仕事です。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
