2万人をみてきた組織開発コンサルタントで『組織の違和感』の著者である勅使川原真衣氏が、実際に職場に分け入って考えた、組織変革のコツを伝えます。（構成／ダイヤモンド社書籍編集局）
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「嫌いではないのに、なぜか話しかけづらい」
職場には、とくに嫌いなわけでもないのに、なぜか話しかけづらい人がいます。
「今、声をかけて大丈夫かな」
「こんなことを聞いたら迷惑かな」
「もう少し自分で考えてからにしよう」
そんなふうに、一度立ち止まってしまう相手です。
こういった「なんとなく話しかけづらい」という感覚には、理由があるものです。
ただし、「あの人は感じが悪い」とすぐに決めつけるのも違います。
話しかけづらさは、その人の性格だけで生まれるものではないからです。
話しかけづらさは「関係性」で生まれる
たとえば、集中しているときに表情が固くなる人がいたとしましょう。
すると、本人はただ仕事に没頭しているだけでも、周囲から見ると「機嫌が悪そう」に見えるかもしれません。
もしくは、返事をする前に少し考える癖がある人。
本人は丁寧に答えようとしているだけなのに、その数秒の間が、「面倒そうにされた」と受け取られることもあるでしょう。
逆に、仕事が早くて判断も速い人は、質問に対してすぐ結論を返すことがあります。
本人にとっては親切でも、相手には「こんなこともわからないのかと思われた」と感じられるかもしれません。
つまり、「話しかけづらい」という印象は、その人の振る舞いと、受け取る側の感じ方との組み合わせで生まれます。
「相談しない人」にも理由がある
また、職場では、話しかけづらさが仕事そのものに影響することもあるでしょう。
本当は確認したいことがあるのに、相談を後回しにする。
ミスに気づいたけれど、言い出しづらくて自分で何とかしようとする。
もっと早く聞けば済んだことが、大きな問題になってから共有される。
そこで上司は、「どうしてもっと早く相談しなかったの？」と思うかもしれません。
でも、本人に相談する意思がなかったとは限りません。
相談しやすい環境が、その場になかっただけかもしれないのです。
つまり、「何かあれば声をかけて」と言うだけでは十分でないということ。
人ではなく、話しかけ方との組み合わせを見る
組織では、人を「話しやすい人」「話しづらい人」と固定して見るより、どんな環境ならこの人とは話しやすくなるのかを見ることが大切です。
突然声をかけられるのが苦手な人なら、チャットで一言入れてから話す。
集中していると表情が固くなる人なら、本人が「声をかけて大丈夫な時間」を周囲に示す。
その場ですぐ答えるのが苦手な人なら、「あとで返事でも大丈夫です」と伝える。
ほんの少し関わり方を変えるだけで、「話しかけづらい人」が「話せる人」に変わることがあります。
つまり、この関係では、なぜ声をかけにくくなっているのかを見るということ。
「なんとなく話しかけづらい」と感じたとき、その違和感は無視しなくていい。でも、その違和感を相手の性格のせいだけにもしない。
人を決めつけるのではなく、関わり方を調整する。
そうすることで、話しかけづらさは「相性の問題」ではなく、変えられる組織の問題として見えてきます。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
