面接で「地頭のいい人」と「それっぽい凡人」を見抜く4つの質問

　本番はここからです。エピソードを聞いたら、さらに深く聞いていきます。

　本当の問題は何だと考えたのかを聞けば、問題設定力が見えます。

　ほかにどんな選択肢を検討し、なぜそれを選んだのかを聞けば、論理性がわかります。

　自分の考えが間違っていると気づいた瞬間はあったかを聞けば、自分の考えを一歩引いて眺めるメタ認知ができているかがわかります。

　どれくらい考え続け、答えが出ない間に何をしていたかは、知的体力を映します。

　そして、今やり直すなら何を変えるかを聞けば、経験から学び、それを次の場面に転用する力があるかどうかが見えてくるのです。

そもそも地頭は
採用基準の最上位ではない

　ただ、そもそも地頭のよさは、必ずしも採用基準の最上位に置くべきものではありません。

　コンサルタントや研究職、マーケティング、経営企画などでは確かに重要ですが、すべての職種に同じレベルで必要なわけではないのです。私自身も採用において、地頭のよさを優先順位の一位や二位には置いていません。論理的思考力は後から伸ばせますし、経験でカバーできる部分もあります。

　むしろ、頭でっかちで周りの助言を素直に聞けない人や、協調性に欠ける人、レジリエンス（立ち直る力）が低くストレスに弱い人のほうが、採用後に大きな問題になることがあります。チームで働くことが大事にされる日本企業では、なおさらです。

　地頭のいい人さえ採ればうまくいく。そう考えているとしたら、それは採用する側の思い込みかもしれません。地頭のいい人が欲しいという言葉は、自社が本当に欲しい人材を言語化できていないことの裏返しでもあるのです。