中国人人材の戦略的な採用は、日本企業にとっても経営課題である。従来、「中国人人材」といえば、中国における現地法人が現地採用するのが一般的だったが、昨今は本社で新卒を採用するケースが顕在化するようになった。

 「中国人の新卒には総合職として働いてもらうことを期待しています。もちろん幹部への起用も視野に入れています」

　化学業界のＭ社はここ1、2年で、本社ベースでの中国人新卒の採用を積極化した。多くの日本企業が雇用を絞っている中での、その取り組みは注目に値する。

　また、製造・販売面でグローバル化を推し進めている製造業のＢ社でも、昨年から「中国やアジアの大学を卒業した新卒」を重視した採用活動を行っている。期待するのは、現地の開発拠点での活躍だ。そのためには、本社で採用し、自社のＤＮＡを移植する必要がある。

優秀な中国人にとって
日本企業の待遇は耐え難い

　前述したように、中国人人材といえばコストダウンを理由にこれまで現地で採用するのが一般的だった。現地に日本人を駐在させれば1年間のコスト（給料含む）はざっと2000万円。住宅手当、家族帯同であれば教育費まで上積みしなければならない。

　その管理職クラスの代用を2万元前後の月給で「日本語が流暢な中国人人材」にシフトさせれば、現地ビジネス拡大にもつながる。こうした認識で“現地化”を進める日本企業は少なくなかった。

　だが、こうした採用も限界に達した。優秀な人材ほど、日本企業の給料の安さ、年功序列は耐え難いものになる。

　現地採用の中国人社員からは、「上海子会社の日本人社員、日本本社、欧米企業と比較すると魅力が薄い」との不満が漏れるように。日本企業への就職はただの腰掛けとして、機を見て待遇のいい多国籍企業に転職するケースも出てくるようになった。

　優秀な人材を取りこぼす状況に「上海の日本企業は単なるマナー教育的な役割に陥ってしまった」との指摘さえも出た。

　他方、中国人人材の活用法にも変化が現れる。一昔前、中国人人材の一番の魅力といえば、「安価な労働力」にあった。日本へは研修生として迎えられ、いわゆる3Kと言われる現場で働いた。