2010年以降になると、ここにソーシャルメディアが加わってくる。米国人材マネジメント協会（The Society for Human Resource Management,. SHRM）が行った調査によれば、2011年の段階で、すでに50％を超える人事担当者がソーシャルメディアを採用に活用しており、Linkedinに関しては95％、 Facebookで58％、Twitterで42％だという。

 採用実績で言えば、上記のCRや自社ウェブサイトにまだ及ばないものの、一部の企業ではこれが主要な採用メディアとなっている。たとえば、大手貨物輸送企業のユナイテッド・パーセル・サービス（UPS）は、2010年にソーシャルメディアを活用して1000人の従業員を採用したことは、現地でもちょっとした話題になった。

主要なルートはカレッジ・リクルーティングとインターンシップ

 ここまで米国企業の採用がウェブやインターネットといったテクノロジーを積極的に取り入れている様子を紹介してきたが、米国の採用においては、それ以外のよりアナログな方法も意外と根強い。

 その1つが、「カレッジリクルーティング（college recruiting）」あるいは「キャンパスリクルーティング（campus recruiting）」だ。

 大学の卒業期にあたる春と冬の2回に分けて行われる周期的な慣行であり、採用担当者が大学を訪問し、キャンパス内での面接、企業での面接といった形で進み、給与など条件面の交渉をもって終わる。

 これが就職ルート全体のどれくらいを占めるかについては諸説あるのだが、採用研究の第一人者であるアイオワ大学のサラ・ラインズによれば、CRが採用ルートの全てではないにしても、確かに人材の主要な採用源となっているようだ。

 ただこのCRは、企業と大学側双方の人脈に大いに依存している。採用担当者は大学を無差別に訪問するわけでは決してなく、あらかじめ決めておいた数十から百校もの大学を訪問することになる。