お互い逃げ場のない
ＯＪＴ指導‐被指導の関係を脱する

　そのような状況を背景として、安易に現場に委ねられたＯＪＴはブラックボックス化していきました。そこで、ＯＪＴの指導行動を科学的に分析し、「見える化」しようというのが、私たちと、神戸大学大学院経営学研究科の松尾睦教授（当時は小樽商科大学教授）の問題意識でした。

　さて、9つの観点、38の指導セオリーは、おそらく、採り入れれば、すぐに効果をあらわすでしょう。熱心かもしれないけれど、無意識におこなわれてきた若手指導とはまったく違いますし、なによりそれは、優れたＯＪＴリーダーの指導行動を分析して得られたリアルなセオリーなのですから。

　ところで、ＯＪＴによって、より若手を成長させるために、もうひとつの切り口を考えてみたいと思います。

セオリーとは別の切り口
――誰がＯＪＴを行うのか？

　それは、「誰がＯＪＴを行うのか」という観点です。

　従来、ＯＪＴといえば、人事部なり現場の上長なりが指名したＯＪＴ指導担当者が、若手との1対1、垂直的な関係の中で実行されるものでした。

　この1対1の関係は、ともすると煮詰まってしまいがちです。それは、なにも若手が「折れやすい、ゆとり世代だから」ではありません。

　ＯＪＴ担当者が、なかなか若手の成長が感じられずに、ひとりで責任を抱えこむというのは、しばしば見られるケースです。ＯＪＴ指導に真摯に取り組めば取り組むほどそうなりがち、というのは不幸な事態です。

　ひとりが責任を抱え込むＯＪＴというのは、なにかが間違っているように感じられます。