払わなくていい
2400万円の退職金を払って
社員の心を買った理由
――武蔵野71歳社長vs日本レーザー75歳会長
【修羅場経営者初対談1】

倒産寸前から、売上「3倍」、自己資本比率「10倍」、純資産「28倍」、25年連続黒字!?
今から25年前の1993年3月。メインバンクからも見放された「倒産寸前の会社」があった。
その名は株式会社日本レーザー。1968年創立、東京・西早稲田にある、総勢65名の小さな会社だ。
25年前、火中の栗を拾わされた、近藤宣之・新社長を待っていたのは、「不良債権」「不良在庫」「不良設備」「不良人材」の「4つの不良」がはびこる《過酷な現場》だった。
近藤が社長就任の挨拶をすると、社員みんながそっぽを向いた。
「どうせ、すぐ辞めるんだろう……」
そんな状況を「一寸先は闇しかなかった」と近藤は振り返る。
しかし、この後、さらに「25の修羅場」が待っていた！
◎生後まもなく、双子の息子が急死
◎41歳で胃潰瘍、42歳で十二指腸潰瘍、47歳で大腸ガン、その後嗅覚喪失
◎腹心のナンバー2（筆頭常務）の裏切りに遭い商権喪失。売上2割ダウン
◎親会社からの独立時に、妻に内緒で「6億円の個人保証」
◎どんなに頑張っていても、たった1円の円安で年間2000万円もコストアップ
◎ある日突然、海外メーカーから「メール一本」で契約打ち切り（その数、計28社）
それがどうだろう？
倒産寸前の25年前と比較し、直近では、売上「3倍」、自己資本比率「10倍」、純資産「28倍」。10年以上、離職率ほぼゼロ。しかも、第1回「日本でいちばん大切にしたい会社」大賞の「中小企業庁長官賞」を皮切りに、経済産業省の「ダイバーシティ経営企業100選」「『おもてなし経営企業選』50社」「がんばる中小企業・小規模事業者300社」、厚生労働省の「キャリア支援企業表彰2015」厚生労働大臣表彰、東京商工会議所の第10回「勇気ある経営大賞」、第3回「ホワイト企業大賞」を受賞。新宿税務署管内2万数千社のうち109社（およそ0.4%程度）の「優良申告法人」にも認められたという。
絶望しかない状況に、一体全体、何が起きたのだろうか？
「壮絶な修羅場のエピソードだけでなく、その修羅場をどう乗り切ったかの全ノウハウをすべて書き尽くした」という『倒産寸前から25の修羅場を乗り切った社長の全ノウハウ』が発売たちまち大反響。「25の修羅場」とは？　「全ノウハウ」って？
今回、『お金は愛――人を育てるお金、ダメにするお金』の著者で700社以上を指導している株式会社武蔵野社長の小山昇氏と近藤宣之会長の「修羅場経営者対談」が初めて実現！日本屈指の修羅場を経験してきた現役経営者は何を語り合うのか？
注目の初対談をお送りする。（構成・藤吉豊）

小山昇社長も驚いた
日本レーザーの退職金制度

編集部：今回は、株式会社武蔵野・小山昇社長と日本レーザー・近藤宣之会長にお越しいただきました。
東京・新大阪間で日本レーザー近藤宣之会長の新刊『倒産寸前から25の修羅場を乗り切った社長の全ノウハウ』を読まれたそうですね。私はちょうど桜を見ていました。

小山：はい。新幹線の中で一気に読みました。

編集部：今回、「近藤会長に退職金の話を勉強させていただきたい」と小山社長から連絡があった時はびっくりしました。今までそんなことはありませんでしたから。
そして今回初めて、「71歳と75歳の修羅場・現役経営者対談」が実現した。
私も数多くの経営者を見てきましたが、お二方ほど壮絶な修羅場を経験された方もいないと思います。

近藤：（笑）

編集部：小山社長の場合は自社を17年連続増収、日本初の「日本経営品質賞」を2度受賞されただけでなく、2001年以降700社超の指導をされている。800名超の会社の社長でありながら、社長たちの先生でもある。こんな現役経営者は見たことがありません。
小山社長、今回のテーマは「経営の修羅場」ですが、「修羅場」と聞いて思い出す事件はありますか？

小山：11年前でしたかね。4億5000万円の貸しはがしにあったことです。あの時はきつかったなあ。詳しくは対談最終回で話しますが……（笑）。

編集部：そんなことが！　そんな小山社長ですが、今回、日本レーザーの「退職金制度」に興味を持たれたそうですね。なぜですか？

小山：多くの中小企業では、退職金は年功序列型が一般的で、勤続年数によって支給額が変わりますよね。
けれど日本レーザーでは、職責や実力に応じて支給額を増やしています。普通の会社だと、実力主義の退職金制度は整合性が取りにくいと思うんですよ。なので、近藤会長はどのようにされているのかな、と。

近藤：そんなに難しい話ではないんです。日本レーザーでは、社員の退職金と、役員の退職金の計算のしかたは違います。
まず社員の退職金ですが、私が社長になる前は、多くの企業と同じように、「最終本給（手当や賞与などを含まない基本の給与）×勤続年数」で決めていました。
ですがそれでは、どれほど実力があっても、中途社員の退職金が低くなってしまいますよね。勤続年数が短くなるからです。それに、職責を考慮しないと、一般社員も、係長も、部長も、勤続年数が同じ場合は、支給額に差がつきにくくなります。

従来のような「最終本給×勤続年数」だと、本給の差が退職金の差になりますが、年功序列型だと、本給の差もそれほど多くなりません。
そこで日本レーザーでは、退職金も実力主義に変えました。職責が上であるほど「実力がある」と認め、上位の職責に長くとどまった社員の支給額が多くなる仕組みです。

具体的には、「1点1万円」のポイント制とし、「初任点」「勤続点」「資格点」の合計によって支給額を決めています。資格点というのは、職責に応じた点数のことで、一般社員から執行役員まで9段階あります。職責上位のほうが点数は高くなっています。
仮に40歳で「主任」として入社し、定年60歳まで主任だった社員と、40歳で「部長」として入社し、定年60歳まで部長だった社員では、退職金の差が420万円になります。

◉主任だった社員
「初任点20点」＋「主任資格点15点　20年間主任だった場合は、300点」＋「勤続点252点（年数に応じて徐々に増加）」＝572点
1点1万円なので退職金の支給額は、「572万円」

◉部長だった社員
「初任点20点」＋「主任資格点36点　20年間主任だった場合は、720点」＋「勤続点252点（年数に応じて徐々に増加）」＝992点
1点1万円なので退職金の支給額は「992万円」。
役員の場合は「最終月収×役員の在職年数」で退職金を決めています。
たとえば、ヒラ取りを3年間、その後に常務を5年間勤めた人は、「ヒラ取りの最終月収×3」＋「常務の最終月収×5」が役員退職金の支給額です。
また、代表取締役と、それ以外の取締役では、係数が違います。代表権がない取締役は1倍。代表取締役は係数が3倍です。

重要なのは、退職金制度においても、より上位資格（上位の職責）を目指して成長することが求められている、ということです。年功序列型の体系だと、インセンティブが働きませんからね。