「もっと強い意識を持っていこう」と言ったのに、いつまで経っても変わってくれない。「チームのことを考えて行動すれば評価は上がる」と伝えたのに、自分の仕事しかしない。部下にアドバイスをしたのに、「思ったのと違う伝わり方になってしまった」「何度言っても変わらない」「伝えたかったことと違う動きをされて困った」といった経験はありませんか。「伝えたつもりが伝わっていなかった」というコミュニケーションの問題は日々起きています。

部下にどのような言葉を使って伝えれば、部下はわかってくれるのか、適切な行動をとってくれるのか――きちんと納得感のある言葉を伝えるリーダーもいれば、曖昧な言葉で伝えるリーダーもいて、「言葉」の重要性が高まっていると感じた方も多いでしょう。心を動かす「言葉がけ」のできるリーダーに部下はついてくるのです。

自分の意識を変えるのでさえ難しいのですから、部下の意識を変えさせるのはもっと難しいもの。そこで、新刊どう伝えればわかってもらえるのか? 部下に届く 言葉がけの正解から、シーン別にNG行動・発言とOK行動・発言を対比させながらどのような言動で接したらいいかを紹介していきます。

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×間違った原因が部下にあると断定して聞く
○間違った原因がリーダーにあると仮定して聞く

リーダーの悩み:同じ間違いを繰り返す部下に、どう伝えると改善へ向かうのか?

 同じ間違いを繰り返す部下に対しては、「なぜ間違ってしまったのかな?」(××)と言うより、「何が原因で間違ってしまったのかな?」(×)と聞くほうがいいです。

「なぜ」は人に焦点を合わせているのに対し、「何」はモノに焦点を合わせた聞き方です。

 そのため、「なぜ」と聞かれた相手は、原因は自分にあると感じ、自分への罪の意識が増すのです。

 反省するのはいいことですが、それ以上に大切なのは「行動を改善する」ことです。「何」という聞き方にすることで、部下は自分自身のどの部分に問題があったのかを客観的に振り返ることができ、積極的に行動を改善するでしょう。

 私が見てきた限り、ここまでに述べた指導方法を取り入れているリーダーは多いです。研修やセミナーなどを通して、部下に行動改善を促している人はだいぶ増えてきました。しかし、それでも同じ間違いを繰り返す部下はいます。

 改善するためにはどうしたらいいでしょうか。

…>相談できるリーダーになっているか?

 同じ間違いを繰り返す原因は大きく分けて2つです。

・間違いに気づいていない
・改善方法がわからない

 前者は、先ほどの「何」で聞けば、部下自身で発見できるでしょう。そして、再発防止に取り組んでくれます。

 問題は後者。リーダーにできないことを言いづらくて、部下がいつまでも改善方法のアドバイスをもらえないことです。

 部下は、リーダーの前で間違いに至った原因や経緯をあまり積極的に言おうとしません。

 たとえあまり叱らないリーダーの前であっても、自分の評価がマイナスになることは言いづらいものです。

 リーダーも同様です。社長など自分の上司の前では、ミスやネガティブ要素は積極的に開示したくないと思うものです。

 部下はリーダーの前では少しでも自分をよく見せたい、あるいはよくまで行かなくても積極的にネガティブ要素を見せるのは避けたいと思うわけです。

…>部下の問題をリーダーの伝え方問題にする

 そこで、「リーダーに相談しても大丈夫」と思わせる必要があります。

 リーダーは意識して、部下が間違いの原因を言いやすくなるように導く必要があります。

 実際、リーダーに問題はなかったとしても、「私の伝え方が、あまりうまくないからなー」「私の伝え方がわかりにくくなかった?」「あいまいなところはなかった?」などと話すのです。

 間違えるのは部下側の問題ではなく、リーダー側の伝え方に原因があるように接します。そのうえで、「私の伝え方が悪かったかもしれない。どのように伝えればよかったと思う?」(○)と聞きます。

 もし、部下が何も言ってこなければ、「どんどん教えてほしいんだ。1つでいいから何か教えて」と伝えます。「1つでいいから」ということで部下も伝えやすくなります。

 そのうえで、部下に「○○さん自身はどうしたら間違いがなくなると思った?」と聞きます。この場合、先にリーダーから話しているので、打ち明けやすくなります。このとき、部下が適切な改善点を言ってきたら、「お互いに改善したほうがいいと思うことや間違っていることはどんどん言っていこう」と伝えます。

 一方で適切な改善点がなければ、「私が思うには、間違いの原因はここではないか」と伝えます。

 大切なのは、部下が間違った原因を言いやすく、相談しやすくすることです。そのためにも最初はリーダー自身に問題があることを前提に質問し、その後部下の問題に触れていくという順番にしましょう。

【ポイント】
原因が部下側にあるのではなく、リーダーの伝え方に問題があるという視点で問いかける