中小企業庁がまとめた『2020年版中小企業白書』では、人的資本投資に力を入れている企業の労働生産性の上昇幅が大きいことがクローズアップされました。一方、スタートアップを中心に後を絶たないのが採用の失敗。ミスマッチはなぜ起こり、どうすれば防げるのかについて考えます。
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過剰な高評価が生む「期待値のギャップ」
朝倉祐介（シニフィアン共同代表。以下、朝倉）：スタートアップの経営において起こりやすい問題の一つに「人材採用の失敗」が挙げられます。
ひと口に「失敗」と言っても、そもそも人選が間違っていたケース、採用後の接し方を間違えてしまったケースと、さまざまな場合があるでしょう。まずは、人選の失敗について考えてみましょう。
村上誠典（シニフィアン共同代表。以下、村上）：経営者にも得意分野とそうでない分野があります。例えば、営業は得意だが、ファイナンスは専門分野ではない、とか、テクノロジーには詳しいが、営業のことはわからない、といったものですね。自分が苦手とする分野の人選は、どうしても難しいものです。
詳しくない分野で人材を採用しようとすると、経営者自身はスキル面の評価は的確にできません。その一方で、自分が確信を持てる別の観点、例えば経歴、レファレンスの質、人柄、カルチャーフィットなどから、応募者を評価してしまうことがあります。
実際に配属される部門の責任者などから、スキル面が気になると言った懸念が出たとしても、経営者が押し切ってしまうと、入社後に、本来期待していた能力が発揮されず、「期待値ギャップ」が顕在化するといったことが起こります。
小林賢治（シニフィアン共同代表。以下、小林）：期待値ギャップがより顕著に表れがちなのは、経営者自身、対峙する中で相手が優秀かどうかの確信が持てなくても、経歴やキャリアが優れているために安易に受け入れてしまうパターンですね。MBAホルダーや有名コンサルティングファーム出身の人材で起きがちです。
「キラキラキャリア」に目が眩みがちなスタートアップ
朝倉：いわゆる「キラキラキャリア」問題ですね。無闇やたらに輝かしい経歴を持つ人物を経営者が採用したくなってしまうのは、確かによく見られる傾向です。経営者がキャリアに箔がある人物ばかりを求めるようになると、傍目に見ていて、懸念を持ちます。
小林：スタートアップの経営者は、経歴が素晴らしい人物に対して浮き足立ってしまう傾向があることに自覚的であるべきだと思います。起業直後には到底現れなかったような、素晴らしい経歴の持ち主が現れると「こんな優秀な人材は、二度とうちには来ないのではないか」というバイアスがかかって、過剰に高く評価してしまう。初期のスタートアップには非常に多いケースだと思います。
村上：採用時の評価と入社後の実際のパフォーマンスで期待値ギャップが生じるケースは、ある側面を過剰に高く評価する一方で、それ以外の側面の評価が曖昧になり、「それ以外」の部分にリスクが潜んでいたということが多いように思います。
小林：CTO（最高技術責任者）の採用を例にとると、本来はエンジニアリングの能力で見極めなければならないところ、経営者とビジョンの点で強く共鳴し、「カルチャーフィットする人材だった」という理由で採用を決めてしまう、と言ったケースですね。
もちろん、ビジョンへの共鳴もカルチャーフィットも重要な要素ではあるのですが、CTOですから、それだけで決めるポジションではありません。結果として、CTOとしては力量不足だった、という事態に陥ってしまいます。
村上：他にも、過去に失敗した採用への反省からバイアスがかかってしまう場合もあります。過去失敗したポイントばかりに注意が向いてしまい、そのポイントだけ取り出して「前の人と比べて非常に良い」と過剰に評価してしまう。ところが実際に働き始めると、その採用で本来欲しかったスキル・スペックに関しては、その人物の力量では不足していることがわかる、といったケース。このようなパターンで期待値とのギャップが発生することもあります。
