実績が超優秀でも組織を壊す「要注意人材」を、面接でどう見抜くか
組織を崩壊するかもしれない「要注意人材」、どう見抜く? Photo:PIXTA

「即戦力人材だ!」と採用したら
成長の足かせに……

 先日、あるイベントで採用・不採用をテーマにベンチャー企業のトップや経営幹部とセッションを行ったときのことです。彼らから何度も出てきた言葉が「やはり大事なのはカルチャーフィットですね」でした。

「これは良い人材だ」と思って採用したはずの人が、組織に馴染めずさまざまな問題を引き起こし、業績に貢献するどころか成長の足かせになってしまう。そんな苦い経験をどのベンチャー経営者も持っていました。

 ベンチャー企業では、特に創業間もない時期は経営資源が足りないのが当たり前です。そこで足りない要素を補ってくれる経験と実績を持つ人材と出会うと、経営者はすぐ飛びついてしまいがちです。

「この人を採用したら売り上げがプラス1億円に伸びるのではないか……」
「ライバルのノウハウが手に入る……」

 そんな具合です。しかし人材の実績のみにフォーカスするあまり、他の気になる点に目をつぶって採用するのは危険です。周りの社員と肌が合わなかったり、せっかく醸成してきた組織風土を壊すような発言や行動を取ったりすることもあり得ます。それは周囲に悪影響を及ぼし、若くて真っ当な社員の退職を引き起こすこともあるのです。

 業績面でも前職で大きな成果を出せていたとしても、異なる環境の会社に転職して同等の成果を上げられるとは限らず、まったく給与に働きが見合わない存在になってしまう場合もあります。そして経営者は簡単にはクビにすることもできず、頭を抱えてしまう――。

 こんな採用に関するハード・シングスを、名前の知られたベンチャー企業の経営者でもだいたい経験しています。人材の“即戦力感”に目がくらんでカルチャーフィットを無視して採用すると痛い目にあう、というわけです。