配置型・訪問型・企業在籍型…さまざまなジョブコーチ

　障がい者を雇用する企業に籍を置く「企業在籍型ジョブコーチ」は年々増え続け、2019年度（令和元年）は全国で830人が養成研修を終えて誕生している。＊5

＊5 厚生労働省「ジョブコーチ支援制度と養成研修の現状等について(令和2年8月)」より

清澤　「企業在籍型」として長く在籍しているジョブコーチ（職場適応援助者）は、自社のことをよく分かっていますので、仕事の切り出しをはじめとした雇用管理がしっかりできます。しかし、言葉は悪いですが、付け焼き刃的に社員にジョブコーチ（職場適応援助者）の資格を取らせてもすぐにはうまくいきません。経験の積み重ねや障がい特性の理解も必要ですから、企業の上役が「君はジョブコーチの資格を取ったから、もう大丈夫だよね？ 問題なくできるよね？」と尋ねても、自信を持って返事をできる人は少ないでしょう。

　また、特例子会社ではない一般企業における「企業在籍型」は人事異動の有無もカギになります。特例子会社なら、ジョブコーチの所属部署が変わっても社内に障がい者が多いので役割を全うできますが、一般企業ではそうとは限りません。

　訪問型のジョブコーチは、社会福祉法人や民間の就労移行支援所など所属機関がさまざまだ。当然、そのキャリアやパーソナリティーには個人差があり、どういうジョブコーチの「訪問」かが、企業にとっても、障がい者にとっても重要だろう。

清澤　「本人の希望をかなえたい！」と、障がいのある方の主体性や希望を最優先にする、いわば、「当事者視点」の強すぎるジョブコーチの方も見受けられます。医療や福祉側の視点として、いわゆる当事者視点はとても重要だとは思いますが、被雇用者（障がい者）側に寄り過ぎて、雇用（企業）側の視点が少ない。それでは就労支援はうまくいかなくなってしまいます。

　ジョブコーチは、企業と障がいのある方の間に立ち、物事を調整していく役割ですが、そのバランスが悪いといったケースも耳にします。

　また、ある企業が、精神障がいの方を雇用したので、外部からジョブコーチを呼び寄せたところ、やってきたジョブコーチが、企業側の担当者に「僕は、精神（に障がいのある人の支援）はあまり得意ではないんです」と告げたそうです。「経験は乏しいですが、頑張ります！」と。身体・知的・精神・発達といった、すべての障がいに精通したジョブコーチなら問題ありませんが、障がい種別に経験値の大小（＝得意不得意）は当然あります。そうした理由もあって、「ジョブコーチの説明や知識が通り一遍でしかない。知りたい情報やジョブコーチに望むことはそこではない」と不満をもらす企業の担当者もいます。