正直、若手の扱いに悩んでいる。
若手をどう育てていいかわからない。
優秀な若手から辞めてしまう…。
企業の人事担当者やマネジャーは、20代の若手育成に悩んでいる。
「20代の成長環境」がある企業ランキング4位
（2020年、エン・ジャパン調査）に選ばれ、
学生からも「入社したい企業」として人気が高いサイバーエージェント。
そのサイバーエージェントで、2005年の人事本部長就任より、
のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わっている、
書籍『若手育成の教科書』の著者でもある曽山哲人氏に、
若手が自ら「やりたいです」と言える空気づくりについて伺った。
（構成／ダイヤモンド社・和田史子、著者写真撮影／増元幸司）
若手が自ら「やりたいです」と言えるのはなぜか？ Photo: Adobe Stock
会社の風土が変わらない限り、
自分から手をあげる若手はいない
日本の多くの企業は「自分から手をあげる若手がいない」と言います。
抜擢で一番大切なのは本人のやる気ですが、会社の風土が変わらない限り、自分から手をあげる人はいないのも現実……。悩ましい問題です。
そこで、まず着手すべきは、自分の手の届く範囲で「やりたいです」と言える空気をつくることです。
マンネリ社員になってしまう前に、「やりたいです」と自分から発信させることに意味があります。
いったんそのような経験をすれば、次からは「やりたいです」と手をあげることにも抵抗がなくなるでしょう。
限られた人材に活躍してもらうためにも、言わせる工夫が必要です。
言わせる「空気づくり」として、日々のコミュニケーションを意識的にポジティブなものにしていくことがポイントです。
最も大切なのは、いざ本人が「やりたいです」と申し出たら、「いいね」とその勇気を称賛することです。
すると別のメンバーも、「ここでは自分でやりたいと言えばそれが通るんだ」と思えるので、安心して「やりたいです」と言えます。
＜若手が「やりたいです」と言える職場にするためのチェックリスト＞
・いつでも「いいね！」と肯定から入る
・「やりたい」と意思表明したことをほめる
・失敗しても叱責しない
・失敗で得たものは何か聞く（後述）
・失敗した後に成功した人のストーリーを聞かせる
・自分の失敗をオープンに話す
・チームの失敗体験を共有する
特に最後の2つは大切です。
失敗談を話すというのは、「ヒヤリハット」のような、事故防止や再発防止のための情報を共有することだけが目的ではありません。
特に、上司が積極的に自分の失敗を話すというのは、「上司のあの人も失敗したことがあるのだから、大丈夫だ」と感じられ、部下の心理的安全性の観点から、とても有効です。
加えて、上司の人となりが伝わり、部下との距離が近づくという意味でも、失敗をオープンに話すことをおすすめします。
これからの上司は、成功自慢ではなく、失敗自慢をどんどんしていきましょう。
同様に、チーム全員で失敗談を話すのもおすすめです。
こちらも大変盛り上がります。
「誰もが同じことで悩んでいるんだな」
「失敗したのは自分だけじゃないんだ」
「みんな失敗している。だから挑戦して（失敗して）もいいんだ」
といった共感や安心を引き出すことができ、チームの一体感も生まれます。
リモート環境では、コミュニケーション不足から、メンバー間の心理的安全性は低くなりがちです。だからこそ、今まで以上に意識的にオープンなコミュニケーションを心がける必要があり、失敗を話すことは、特に有効な手段と言えるでしょう。
失敗を話せる職場は、
意見を言いやすい職場です。
意見を言いやすい職場からは、自然と「やりたい」と手をあげる人も出てきます。
言わせる「空気づくり」ができているか、ぜひ確認してみてください。
※次回は、自分で自分を成長させる「セルフ抜擢」についてお伝えします。（次回は12月12日公開予定）
1974年神奈川県横浜市生まれ。上智大学文学部英文学科卒業。1998年伊勢丹に入社、紳士服部門配属とともに通販サイト立ち上げに参加。1999年、社員数が20人程度だったサイバーエージェントにインターネット広告の営業担当として入社し、後に営業部門統括に就任。2005年に人事本部設立とともに人事本部長に就任。2008年から取締役を6年務め、2014年より執行役員、2016年から取締役に再任。2020年より現職。著書は『強みを活かす』（PHPビジネス新書）、『サイバーエージェント流 成長するしかけ』（日本実業出版社）、『クリエイティブ人事』（光文社新書、共著）等。ビジネス系ユーチューバー「ソヤマン」として情報発信もしている。
2005年の人事本部長就任より10年で20以上の新しい人事制度や仕組みを導入、のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わる。毎年1000人の社員とリアルおよびリモートでの交流をおこない、10年で3500人以上の学生とマンツーマンで対話するなど、若手との接点も多い。
なぜサイバーエージェントでは
20代が活躍できるのか？
著者のサイバーエージェント 常務執行役員CHO 曽山哲人氏（撮影／増元幸司）
「20代の成長環境」がある企業ランキング4位（2020年、エン・ジャパン調査）に選ばれ、学生から「入社したい企業」として人気も高いサイバーエージェント。サイバーエージェントでは、たくさんの20代がマネジャーやプロジェクトリーダー、子会社社長に抜擢され、入社数年で大活躍するのは、なぜだろうか？
2005年の人事本部長就任より10年で20以上の新しい人事制度や仕組みを導入、のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わる曽山哲人氏が、若手育成の「しくみ」と「具体的な方法」について初公開したのが『若手育成の教科書』である。
著者の曽山氏は次のように本書への思いを語っている。
創業して約20年の東証一部上場企業であるサイバーエージェントには、グループ従業員が6000人以上います。
グループ会社は120社近くあり、300人以上の子会社などのマネジメント経験者がいます。その中には、入社8年目、29歳で全社のトップ8人になった人間もいますし、内定者でいきなり子会社社長となった人間もいます。
当然ですが、私一人で300人もの人間を育てることなどできません。
しかし、300人が「自ら育つ」ための環境を整えることはできます。
私がこれまで300人以上のマネジャー「抜擢」に携わり、彼らとともに試行錯誤を繰り返しながら得たノウハウをすべて公開したいと思います。
これからの時代の「人材育成の教科書」として、本書が皆さんのお役に立てることを願っています。
マネジャー、リーダー、メンター、トレーナー、OJT担当者へ
「若手が勝手に育つしくみ」を初公開！
若手育成の教科書曽山哲人著／ダイヤモンド社刊
・若手が動かない
・若手が受け身だ
・優秀な若手から辞めていく
・若手の育て方がわからない
などの悩みを抱えるマネジャーやメンター、トレーナー、OJT担当者は多くいる。
本書はこうした人たちのために、「若手育成」の考え方や「自走サイクル」などのフレーム、若手の抜擢方法や言葉がけの手法といった具体的なノウハウなどを1冊にまとめた。
・若手育成に絞った本はありそうでなかった！
・初めて部下ができ、何をすればいいかわからなくて困っていたので参考になる
・若手の本音やモチベーションの上げ方がわかるのでありがたい
・この本は今後「若手育成の定番書」になるだろう
・現場ですぐに使えるノウハウもあるのでとても助かる！
・自社のトレーナー研修のテキストとして活用したい
といった声を、管理職の方、人事・人材育成部門の方、トレーナーや入社3年目のメンター、20代OJT担当者の方などからいただいている。
ポイントは「育てる」のではなく「育つ」
若手のやる気スイッチをONにする方法
若手を「育てる」のではなく、若手が自分で勝手に「育つ」。
この「若手が育つ」しくみは
・若手の「自走スイッチ」をONにして
・自発的に動き、
・自ら決断する経験を増えることで、
・驚くほどに急成長する
「自走サイクル」を紹介する。
図やチェックリスト、ワークシートを多数収録！
社内勉強会や研修のテキストに最適
本書は、現場ですぐに使えるように、たくさんの
・図やイラスト
・チェックリスト
・ワークシート
を多数収録！
また、巻末特典として「まとめ＆ワークシート」を用意。
・新入社員研修
・若手育成プログラム
・管理職向け勉強会
などでもご活用いただけるよう、本書のエッセンスをまとめた。
ぜひ本書で若手育成の悩みを解決していただければ幸いである。
