「3段階モデル」をPMIプロセスに当てはめる
それでは、この「組織づくりの3段階モデル」をPMIに当てはめると、どうなるでしょうか。図表2をご覧ください。
ステップ1：解凍
M＆A/PMIのプロセスは、買収により2社が一緒になることで、どのようなシナジーが期待できるか、どんな体制で事業を進めていけるのかを、検討するところから始まります。その際、組織の状況を棚卸して、現時点の課題や、今後想定される潜在的な課題についても検討したり、PMIのプロセスをどう進めていくかも検討していきます。
ステップ2：変化
M＆A契約の締結後、実際に2社が一緒になり、PMIのプロセスが進んでいきます。そのプロセスのなかでは、お互いの組織文化や業務の進め方の違いなどから、たくさんの葛藤が生まれてきます。契約前に抱いていた、お互いに対するイメージ（＊3）が間違っていたと気づくのもこのタイミングからです。それらの葛藤をどのように解消していくか、シナジーを創出するためにどんなアクションが必要なのか、などが検討され、アクションプランが策定・実施されていきます。
ステップ3：再凍結
M＆Aを通じて実現したいゴールやビジョンを再確認（必要によって調整）し、それらの達成のために検討されたアクションを実行・定着させていくための期間です。新しい行動が定着し、組織文化として昇華されることで、変化の動きが加速していきます。この段階では、M＆AやPMIのプロセスを振り返り、そこで得た知見を明らかにし、今後のPMIのプロセスに活用したり、さらなるM&Aを実施することに備えて、組織としての学びを蓄積しておくことも重要です。
＊ ＊ ＊
いかがでしょうか。「組織に対する計画的な働きかけ」という観点でPMIを捉えると、組織を統合するために行うべきことが、非常に明確になります。本連載では、PMIのプロセスに「組織づくりの3段階モデル」を適用し、検討を深めていきます。
中原淳 （なかはら じゅん）
立教大学経営学部教授。立教大学大学院経営学研究科リーダーシップ開発コース主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所副所長などを兼任。博士（人間科学）。1998年東京大学教育学部卒業。大阪大学大学院人間科学研究科で学び、米マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学准教授などを経て現職。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発・リーダーシップ開発について研究している。著書に『M＆A後の組織・職場づくり入門』『組織開発の探究』（共著、HRアワード2019書籍部門・最優秀賞受賞）『研修開発入門』（以上、ダイヤモンド社）、『職場学習論』『経営学習論』（以上、東京大学出版会）ほか多数。
ブログ：NAKAHARA-LAB.net
《連載バックナンバーはこちら！》
第1回 M＆Aを失敗させる『人と組織』の問題とは？
第2回 M＆Aはなぜ社員に葛藤をもたらすのか？
●本連載の第4回は3月29日（火）公開予定です。
