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人生で成功を望むなら、「人を見る目」は最も重要と言っても過言ではありません。5000人を超えるハイキャリア人材を見極めてきた人材のプロが知る「人を選ぶ力」の伸ばし方について、『経営×人材の超プロが教える 人を選ぶ技術』（小野壮彦著、フォレスト出版）より一部を抜粋・編集して紹介します。
コンピテンシーを見抜くと
相手の「将来の行動」を予測できる
コンピテンシーとは人事業界などでよく使われる概念・手法で、「好業績者の行動特性」と訳されている。1980年代後半にアメリカの人材活用の場で使われるようになった。
これは1970年代にハーバード大学心理学科のマクレランド教授が、国務省のオーダーで、学歴や資格、スキル、知能レベルなどが同等の外交官に、業績の差がなぜ出るのかを研究したことがきっかけとして生まれたものだ。
コンピテンシーとは、その人が“どんなシチュエーションで、どういうアクションを取りがちか”という、固有の行動のパターンだと理解していただきたい。
相手のコンピテンシーがわかると何がいいかというと、相手の「将来の行動を予測」するのに使えるということだ。人間は似たようなシチュエーションで同じ行動を繰り返しがちであるという研究結果がその下敷きとなっている。
ビジネスの現場で人を見極める際には、大体5～7個のコンピテンシーを取り扱う。次の図1を参照していただきたい。
特に重要な上段の3つのコンピテンシーと、ビジネスの現場で人材を見抜く際に取り扱うことの多いコンピテンシーの例。 拡大画像表示
上段の3つがマネージャークラス以上のビジネスリーダーを選ぶ場合によく使われる代表的なものだ。もし時間や余裕がない際には、この3つだけを意識して人を見ればよいだろう。
大きな3つの行動特性
重要なコンピテンシーのうち、1つ目は「成果志向」だ。
何かのノルマを課せられたときに、成果志向が低レベルの人は「難しいとやめてしまう」、中レベルの人は「絶対にやり遂げ、目標はなんとか達成しようとする」、高レベルの人は「目標は越えることが当たり前で、そのための動きが早期から逆算でき、目標超えの結果を繰り返してナンボと考える」という具合で、階段状にスコアリングできる。
2つ目の「戦略志向」も、多くの現場で重要視されるコンピテンシーだ。低レベルの人は「自部門の戦略を立てることはできる」。中レベルの人は「自社全体の戦略を策定できる」。高レベルの人は「業界や産業全体の戦略を立てられる」。
「ビジョン達成のためにどんな方法を取るのか？」
「他の人たちと違うやり方をするのか？」
「独自の道を見出だすのか？」
「競争上の差別化要因をどうやって作っていくのか？」
このように、具体的な中身の高度さ、緻密さを探っていく。
3つ目は、物事を変えてゆく「変革志向」だ。
「現状打破のために何をすべきか？」
「変化の方向性はどのようなものであるべきか？」
「どうすれば、人々が熱狂して変革に取り組めるか？」
その他、他人と協調できるかどうかや、人を育成する能力があるかなど、さまざまなコンピテンシーがある。
相手の「意見」ではなく
「取った行動」にフォーカスする
コンピテンシーを見抜くための必須技術。それは「エピソード・ベースのインタビュー」だ。
例えば、入社志望者が前職の自部門で問題が発生し、お客様と関係がこじれてしまった経験があったとする。その場合、どのようにして問題を解決したのか、リアルなエピソードを聞いていくのだ。
○「そのとき、あなたはどのようにして問題を解決しましたか？」
もし出てきたエピソードが、「仲間と協働して人間関係で問題解決した」なら、「協働」「チーム」関係のコンピテンシーにつながりそうだなと認識して深掘りしていく。「計画を見直して根本的に再発を防いだ」ということなら、「戦略」「変革」あたりのコンピテンシーが高いかなとあたりをつけ、評価していくのである。
プライベートの婚活でも、これは活用できる。お相手に対して「あなたの自慢話を聞いてみたい、あとは苦労話もぜひ知りたい」と質問してみてはどうだろうか。出てきたエピソードを、そのまま聞き流すのではもったいない。
例えば、苦労話として、大学生の頃、「サークルの部長と合わなかったんだよ」という話があったとする。ここで相手の「意見」を聞くだけでは、実は意味がない。
そうではなく、具体的に、「あなたはそのとき、何をしたの？」と、相手が取った「行動」にフォーカスして深掘りすることで初めて、有益な情報＝コンピテンシーが見えてくるのだ。
それで初めて、今後、自分と付き合った場合、似たような場面でこの人はどんな行動を取りがちなのかという、未来の2人の姿を想像することができるのだ。
意見は無意味。行動が全てなのだ。
