【定着率95％】内定辞退者と定着率低下を防ぐ一石二鳥の仕組み

「圧倒的に面白い」「共感と刺激の連続」「仕組み化がすごい」と話題の『スタートアップ芸人 ── お笑い芸人からニートになった僕が「仲間力」で年商146億円の会社をつくった話』著者・森武司氏は、2005年の創業以来、18年連続増収増益を達成し、年商146億円となった。ここまで会社を成長させてきた秘密は何か？ 本書からより深い学びを得ようと、インタビュー企画を実施。今回インタビューするのは、FIDIAグループのEvand株式会社の今井雄基部長。今井氏は、新卒と中途を合わせて年間1万人を面接する人事のトップだ。そんな今井氏に、「内定辞退者への対策、また定着率を上げる取り組み」について話を聞いた。（構成・石井仁朗/ダイヤモンド社書籍編集局）

内定は恋愛と一緒

――内定辞退者に対してはどのように対策されていますか？

今井雄基（以下、今井）：内定辞退は、止められないと思います。
というより“止める”という発想自体が難しいかと。

恋愛でもそうですが、「別れる」と言い出した人を説得するのは相当難易度が高いですよね。内定辞退も同じだと思います。

どれだけ前段階で「この会社で働いてみたい！」という共感ポイントや共通点をつくっていくかがカギですが、まだまだ勉強中ですね。
募集段階で「企業の特色」をしっかり出し、他社との差別化が重要です。

――逆に、内定辞退者はある程度あるものと見越していますか？

今井：はい、そうです。内定辞退者が出るのは、数字上、仕方ないと思います。

ですから、そこから逆算して採用を進めています。

「良い定着」と「悪い定着」

――FIDIAは社員定着率が95％ということですが、定着率が悪い会社はどのように対応したらいいでしょう？

今井：定着率は、一定の指標ではありますがが、すべてとは思いません。
社員の定着率に関しては、「良い定着」と「悪い定着」があると思います。

気にしなければいけないのは、良い定着のほうです。
Evandの“できないことができるようになる”という成長定義に対し、目標を持ってやりくりしている現状なら、結果、うまくいってなくても良い定着だと思うんです。

その場合は、上司側もフォローしますし、そこ（良い定着）が下がらないように常に考えています。

伝えるべきは事実のギャップのみ

――定着率が悪い原因にギャップもあるかと思います。
そのあたりはどのように対応されていますか？

今井：ギャップにも「事実」と「解釈」の2種類があると思います。
事実と異なるギャップに関してはきちんと対応します。

ただし、解釈の部分は人それぞれなので、一旦放置しておきます。
「事実」のギャップについては、たとえば「なかなか有給休暇が取れません」といった悩みがありますが、それについてはすぐ対応します。

ただし、「◯◯が良くなかった」という個人の解釈については特に対応しません。
たまたまその人がそう考えただけというものは、そっとしておきます。

――御社ホームページのキラキラしたイメージ先行で入ってくる方も多いのでは？

今井：これは以前かなりたくさんあったのですが、そのギャップも埋めに行きました。

Evandでは、最初は希望通りの配属ではなくても、“成長制度”と“挑戦制度”の2軸で、“輝くを実現する”制度をつくっています。
この制度に則った形であれば、「なりたければなれる可能性はあるよ」と話します。

事実は事実で伝えながら、可能性についても言及します。

ただし、「あなたならきっとなれる」というのが僕の解釈なので、「はい！ 絶対になれますよ」とは言いません。

また、WILL CAN MUSTの考えで、「今、実際に動いている人でないと昇進も勝ち取れないよ」という話もしっかりと伝えるようにしています。

『スタートアップ芸人』には、どんな業界でも使える「定着率アップのマル秘テク」が詳細に書かれているので、とても参考になると思います。