「あなたは職場で、ポジティブなフィードバックをもらえていますか？」
そう語るのは、これまでに400以上の企業・自治体・官公庁等で、働き方改革、組織変革、マネジメント変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、時代遅れな体質をもつレガシーな組織には共通する文化や慣習、空気感があり、それらを見直していくことで組織全体の体質を変えていけると気づきました。
その方法をまとめたのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』です。社員、取引先、お客様、あらゆる人を遠ざける「時代遅れな体質」を変えるためにできる、抽象論ではない「具体策が満載」だと話題。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「褒める文化の欠如」が組織体質に及ぼす悪影響について指摘します。
イラスト：ナカオテッペイ
褒める文化のない組織
あなたは最近、仕事で褒められたことがあるだろうか？
あるいは誰かを褒めたことがあるだろうか？
この質問を投げかけて、誰も手が挙がらない職場がある。なぜ相手を褒める文化がないのか。さまざまな背景や思惑が存在する。
・部下を厳しく指導するのが管理職の仕事であり、褒める必要などない（と管理職が思っている）
・そもそも褒め（褒められ）慣れていないから気恥ずかしい
指示をこなせば確実に成果を出せる仕事や、ルーチンワーク中心の職種であれば、褒めるモチベーションは出にくい。その気持ちもわかる。
淡々とこなす仕事にこそ、褒められる体験が必要
しかし、日々のルーチンワークであっても、いやむしろ目立たないルーチンワークのような仕事こそ、メンバーは進め方の良し悪しや、その仕事そのもの、工夫が後工程にどんな影響を及ぼしているかなど、何らかのフィードバックがほしいものである。
さもないと、自分たちがやっていることが正しいのか正しくないのか、組織の目指す姿と合致しているのかさえわからない。皆ますます近視眼的になる。
その状態で「主体性を持て」「視野を広げろ」「視座を高めろ」「協力し合う風土を」などと管理職から言われたところで、「そんな御無体な」である。
そもそも、フィードバックのない職場は活気がない。
ポジティブなフィードバックが主体性を高める
最近はMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を掲げる組織も増えてきた。それ自体は崇高な行為であり、組織を健全に運営する上で欠かせないが、単に美辞麗句を掲げただけの職場も散見される。
「自分の取り組みが組織にとって理想的なものなのか」
「MVVにそった行動ができているのか」
誰からもフィードバックがなければMVVは体現されない。MVVの実践、定着のためにも、フィードバックは欠かせないのである。
重要なのは褒める／褒めないではない。ポジティブなフィードバックをすることにある。それが相手の主体性や自律性を促す。
何より人はポジティブな態度で接してくれる人に好感を持ち、信頼する生き物である。信頼される人、信頼される組織になるためにも、相手の行動・発想・着眼点などにポジティブなフィードバックをしよう。
ただ褒めれば良いというものでもない
では、ひたすら相手を褒めまくれば良いかと言えば、これまた詭弁（きべん）である。褒めすぎることの副作用もある。
・相手の自己肯定感を過度に高め、現状に甘んじてしまう
・伝え方を誤ると、相手を未熟者扱いしているよう捉えられる
いきなり相手を大げさに褒める必要はない。褒め合う文化がない職場ほど、いきなりベタ褒めしがちだが、それでは相手もぎこちなく感じてしまう。毎回褒めるにもそれなりの労力がかかるし、褒められるほうも気疲れしてしまう。
