沢渡あまね
人が辞めていく職場は「ミスをした人」を責めておしまいにする。では、人が辞めない職場はどうしている？【書籍オンライン編集部セレクション】
「あなたの職場では、ミスやトラブルが個人のせいにされていませんか？」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「これって、おかしいことだったの!?」と、多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「個人を責める職場」の問題点について指摘します。
【新任リーダー必見】「チームづくり」より先にやるべき“意外すぎる初手”とは
異動の季節、新任リーダーとして初めてチームを率いる人も多いはず。最初こそ意気込んでしまいがちだが、そんなときこそ「関係づくり」の基本に立ち返る必要があるもの。では、新任リーダーが最初にやるべき“たった一つの行動”とは、どのようなものなのでしょうか？『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんと、『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんに、リーダーとして最初に取り組みたい「関係づくりの方法」について語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
「どうしてミスしたの？」と聞くリーダーは信頼されない。では“優秀なリーダー”はどう問いかける？
指示や命令ではなく、問いかけによってチームを動かす――そんなリーダー像が求められる時代。しかし問い方を間違えると、空気は一瞬で凍りつき、部下のやる気も萎えてしまうもの。では、リーダーが気をつけるべき「NGな問いかけ」とはどんなものなのでしょうか？『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんと、『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんに、「問いの設計力」とチームマネジメントの関係について語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
【チーム崩壊の引き金】メンバーからの信頼を一発で失う「リーダーの言葉」・ワースト3
リーダーの何気ないひと言が、チームのモチベーションを左右する。ときには、たった一度の不用意な言葉が、リーダーとしての信頼を根こそぎ奪ってしまうこともあるもの。では、組織の空気を冷やし、部下の心を遠ざけてしまう“致命的な口ぐせ”には、どんなものがあるのでしょうか？『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんと、『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんに、リーダーの言葉力と信頼の関係について語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
【だから部下が離れていく】口にすると一発で信頼を失う「リーダーの言葉」の共通点
時代は変わっても、リーダー像のアップデートが追いついていない現場は少なくありません。価値観の違う若手世代に「うわ、時代遅れな上司だな…」と思われた瞬間、信頼の回復は難しくなるもの。では、今の時代に求められるリーダー像とはどのようなものなのでしょうか？『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんと、『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんに、リーダー像のアップデート論について語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
【だから出世できない】課長止まりの人と、部長になれる人の、決定的な違いとは？
リーダーには「器」がある──そう言われることがあるけれど、その“器”は最初から決まっているわけではありません。では、リーダーとしての「器の大きさ」を広げ、マネジメントのキャパシティを深めていくためには、どんな経験や視点が必要なのでしょうか？『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんと、『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんに、リーダーとしての“器の広げ方”について語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
【あなたは大丈夫？】新任リーダーが最初にやらかす“3つの落とし穴”とは？
リーダーとしての第一歩。張り切って何かをしようとすればするほど、つまずきやすくなるもの。とくに「自分らしさを見失うこと」が、新任リーダーの最初の“落とし穴”だといわれます。では、新任リーダーが陥りがちなミスとはどんなものなのでしょうか？『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんと、『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんに、新任リーダーの初動で気をつけたいポイントについて語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
【心理的安全性は関係ない？】「息苦しい職場」に足りない“たった1つの習慣”
業績は好調、外から見ると問題なさそう――にもかかわらず、現場ではどんよりとした空気が漂い、人が病んでいる。そんな“息苦しい組織”には、どんな共通点があるのでしょうか？ また、そうした空気が生まれてしまう背景には何があるのでしょうか？『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんと、『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんに、モヤモヤが渦巻く組織の特徴について語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
【一発アウト】口にすると部下に「無能」だと思われる「上司の口ぐせ」・ワースト3
何気ないひと言が、職場の空気を左右する。働く人のやる気を静かに削ぐ「口ぐせ」や「社内用語」が、知らず知らずのうちに組織の文化をかたちづくっているもの。では、どんな言葉が現場に違和感を生み出し、職場の雰囲気を悪化させてしまうのでしょうか？『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんと、『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんに、組織にはびこる“危ない口ぐせ”について語ってもらいました（ダイヤモンド社書籍編集局）。
優秀な人から辞めていく職場が「禁止」しがちなこと・ワースト1
社員の自律や挑戦が封じられている職場では、働く人たちが静かに疲弊し、やがてやる気を失っていくもの。では、現場のモチベーションを奪い、組織の成長を妨げる“禁止ルール”とは具体的にどんなものなのか？ また、そうした空気が醸成されてしまう背景には、何があるのでしょうか？『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんと、『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんに、現代組織にひそむ「禁止の空気」について語ってもらいました。
「まともな社員」ほど辞めてしまう職場に共通する“たった1つの特徴”とは？
社員のモチベーションが上がらず、人が次々と辞めてしまう職場では、えてして社員を縛りつけるルールがはびこっているもの。では、社員のやる気を削ぎ、組織の成長を妨げてしまう“時代遅れ”のルールには、どんなものがあるのでしょうか？ また、それが残ってしまう理由とは？『組織の体質を現場から変える100の方法』を刊行した沢渡あまねさんと、『冒険する組織のつくりかた』著者である安斎勇樹さんに、社員のモチベーションやエンゲージメントを低下させる組織ルールの問題点について語ってもらいました。
「部下が辞めないリーダー」になりたいなら心がけたい、いますぐ廃止すべき「チームの無駄作業」・ワースト1
「その時代遅れな文化が、現場社員を疲弊させています」新年度を迎え、全国の職場で新たなリーダー、チームが誕生している。そのタイミングで見直したいのが、これまで当たり前のように続いてきた「文化」や「慣習」だ。その「時代遅れの文化」が、人が辞めていく原因になっているかもしれない。その際に参考にしたいのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』だ。400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた著者が、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介している。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「いますぐ廃止したい無駄仕事」を紹介する。
「この目標はしんどいです」と部下に言われたとき、ダメなリーダーは「わかりました」と言う。では、優秀なリーダーはどうする？
「発言の背景を一方的に決めつけて判断していないでしょうか？」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「これって、おかしいことだったの!?」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「春からの新任リーダーに知っておいてもらいたいこと」を紹介します。
「仕事に感情を持ち込むな」と言うリーダーは嫌われる。では、優秀なリーダーはどう言う？
「部下の感情を無視するリーダーは嫌われます」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「部下が辞めないリーダーの特徴」を紹介します。
【もう部下が辞めない】チームのメンバーを「疲弊させない」リーダーがやっていること・ベスト4
「チームを疲弊させないリーダーが、やっていることがあります」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「部下が辞めないリーダーの特徴」を紹介します。
【だから部下が辞めていく】忙しくて疲弊しているチームのリーダーが口にしている「最悪の言葉」・ワースト1
「忙しさで疲弊しているチームのリーダーが、よく口にする言葉があります」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「現場をつぶすリーダーの特徴」を紹介します。
「プロセスマネジメント部」「業務革新部」…よくわからない名前の部署で働くと「キャリア」が詰む理由
「よくわからない名前の部署で働くのは、リスクがあります」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「変えた方がいい組織文化」を紹介します。
【だから部下が辞めていく】現場のやる気や向上心を低下させているリーダーが「禁止していること」・ワースト1
「現場社員のモチベーションが低い組織のリーダーが、よくやっていることがあります」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「現場メンバーをつぶすリーダーの特徴」を紹介します。
【だから部下が辞めていく】「自社に絶望している社員」ばかりの組織のリーダーがよく口にする言葉・ワースト1
「現場社員のモチベーションが低い組織のリーダーから、よく聞く言葉があります」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「現場メンバーをつぶす組織の特徴」を紹介します。
【だから人が辞めていく】転職してきた有能な人材をつぶしてしまうリーダーが「無意識にやっていること」・ワースト1
「あなたは、メンバーが持つ異なる経験や体験を評価・歓迎していますか？」そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「すぐに実践してみます！」と、とくに現場リーダー層を中心に多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「部下をつぶすリーダーの特徴」を紹介します。
