「仕事で結果を出すために知っておきたい、組織の大前提があります」
そう語るのは、転職エージェント「キープレイヤーズ」代表の高野秀敏さん。1.1万人以上のキャリア相談、4000社以上の採用支援の経験を持つヘッドハンターであり、「現場」と「経営者」の両方の視点で、「圧倒的に活躍する人たち」と関わってきました。
その高野さんがベンチャー流の「結果を出す働き方」をまとめた書籍『ベンチャーの作法』が刊行。“きれいごと”抜きの仕事論に、「ベンチャーにかぎらず全ての組織で役立つ！」「よくぞここまで書いてくれた！」と、SNSで多数の感想が投稿され、自社の「課題図書」にする企業も続出するなど異例の反響となっています。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「仕事ができる人の特徴」についてお伝えします。
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結局のところ組織は「ピラミッド構造」
組織においては経営者の指示が絶対です。
それが、一寸先もわからない世界でビジネスを進めていくうえで唯一と言っていい指針となります。
なぜならベンチャーといえども組織の基本構造は「ピラミッド」だからです。
私がインテリジェンスへの入社を決めた理由のひとつは「フラット」な組織だと聞いたからでした。
実際、階層は多くはありませんでしたが、それでも経営陣やマネージャーという階層はありましたし、業務の指示系統は存在していました。
その後も、上場して大企業になっていくなかでいくつもの階層が登場し、管理職が何人も誕生しました。
小さな組織でも、それは「小さなピラミッド」
社長と共同経営者の2人だけでやっているような会社であれば別ですが、数人でも社員が入社し、「経営者と社員」という関係性が発生した瞬間に「組織」になります。
レンガが2個でも積み上がれば、それはもう「小さなピラミッド」なのです。
指示を出す人と、実行する人。
上から下に仕事や情報が流れていくようになり、経営者を頂点としたピラミッド構造が描かれます。
「ピラミッド構造」を否定するな
ピラミッド構造の組織と言うと「昭和的だな」と言われることがあります。
ただ大手でもベンチャーでも、伸びている会社はみんなピラミッド型組織です。
数年前、フラット型である「ホラクラシー組織」が流行りましたが、今ではほとんど耳にしなくなりました。
成功事例もほとんどないようで、一過性のブームで終わったようです。
本当に全員がフラットだと決まるものも決まりませんからね。
たとえ小さなベンチャーであっても、ある程度のピラミッド構造にはなっていて、仕事は上流から下流へと流れていきます。
この構造に適応しないと、結果は出せません。
ピラミッド型組織を否定したところで、意味がないのです。
（本稿は、書籍『ベンチャーの作法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です）
■書籍のご紹介
誰も厳しくしてくれない“ぬるい時代”だから…
大反響!!５万部突破!!
「本質的すぎてブッ刺さった！」
「全社会人に読んでほしい！」
……と、絶賛の声、続々!!
『ベンチャーの作法 -「結果がすべて」の世界で速さと成果を両取りする仕事術』高野秀敏（著）、ダイヤモンド社、352ページ
「ぬるい時代」だからこそ読みたい!!
“きれいごと”抜きの仕事論
★1万1000人のキャリア相談。4000社の採用支援実績
★ベンチャー、スタートアップを知り尽くしたヘッドハンターが明かす!!
★圧倒的に活躍する人に共通する「行動原則」の正体!!
ベンチャーも大手社員も経営者も。
「心を打ち抜かれた読者」が続出!!
「結果を出せる人」だけが生き残る時代の必読書!!
上司や先輩に「指示」を仰ぎながら仕事を進める。
会社の戦略や戦術に「疑問」を提示して主張する。
組織や仕組みの「課題」を指摘して改善を提案する。
どれも社会人として模範的な考え方と行動です。
しかし、あなたが仕事で結果を出したいと思っているのなら、これでは活躍できません。
従順で聞き分けのいい「指示待ち人間」
理想論を語るだけの「評論家」
他人の変化や努力に期待する「他責思考」
そんな人は、必要ないからです。
AIの登場によって、「頭のよさ」に意味はなくなりました。
もはや「口だけの人」に価値はありません。
そんな時代に生き残れる人、それは……
自ら動いて、結果を出せる人です。
そのための作法を、本書でお伝えします。
本書の目次
第1章 結果がすべてをつれてくる――「目標設定」の作法
「結果」より先に「裁量」を求めるな／「良い人間関係」に甘えてはいけない／「輝かしい過去」を過信してはいけない／「頭脳」になるな 「手足」となれ……など
第2章 評論家は今すぐ退場せよ――「任務遂行」の作法
「セカンドペンギン」が群れを導く／組織に「評論家」は必要ない／「スピード感」のないベンチャーは死ぬ／「納得感」なんて、求めてはいけない／「やる」だけでなく「やりきる」ことが大事……など
第3章 誰の期待に応えるべきか――「指示対応」の作法
「顧客」より「経営者」を見ろ／経営者に「説明」を求めてはいけない／「無茶」に応えるのも立派なスキル／期待に「応える」と「超える」の違い……など
第4章 他者への期待を捨て去る――「連帯形成」の作法
「人を動かせる人」が本当に優秀な人／仕事を「任せる」ときにやってはいけないこと／部下から「知りたい」と思われる人になれ／「上を動かす」という最強のマネジメント……など
第5章 落ちたボールを拾いにいけ――「職務越境」の作法
「関係のない仕事」は組織に存在しない／「採用」するのもあなたの仕事である／「社長のボール」も奪いにいけ／手を動かせない人がたどる末路……など
終章 あなたが群れを抜けるとき
「何人辞めた」ではなく「誰が辞めた」が重要／「120％成長」を喜んではいけない／中途半端な「黒字」にすがるな／自分の「市場価値」がわかる瞬間……など
