「共感」を通じて、部下の「成長」をサポートする
「現状を認め、受け容れる（肯定する）」とは、「できごと・事実」だけを受け容れるのではありません。
ミスをしてしまったときに感じた、思い出したくもない、嫌な、恥ずかしい「感情」を部下自身が認め、受け容れるのです。
その際、上司も、そうしたネガティブな「感情」を受け容れ、それを一緒に味わうと、部下はより一層、そうした「感情」を受け容れやすくなるでしょう。
それを「共感」と言います。
「お客様に詰め寄られて焦ってうろたえてしまったよね」
「あーもっと事前準備しておけばよかった、と後悔しちゃったかもしれないね」
「少し自分を責めるような気持ちになっちゃったかなぁ。しんどいよね」
などと、部下と対等なポジションから同じ一人の人間として「共感」し、相手と同じ「感情」をじっくりと味わい、追体験するのです。
それが「安全安心」を生み出します。
部下自身が認めたくないような「経験」や「感情」を、目の前の上司が「そういうこともあるよね」と一緒に共感してくれている。その「安全安心」を感じ取れると、部下は、自分の「経験」や「感情」を受け容れられるようになり、次に向かう準備ができる。すなわち、「変わり始める」ことができるのです。
認めたくない「感情」を、味わい尽くすことが「出発点」である
つまり、ネガティブな現状を受け容れ肯定することが、成長の第一歩になるということです。
カーナビに喩えるとわかりやすいでしょう。カーナビで「目標到達地点」、つまりは「あるべき姿」だけを入力してもルートは見つかりません。「現在地点」を入力して初めてルートは見えてくるのです。
そして、「現在地点を入力する」ということは、「認めたくない現状」を認め、受け容れるということです。「現在地点」に目を背けて、「あるべき姿」である「目標到達地点」ばかりを見ていても、決してルートは見つからないのです。
これを、ゲシュタルト療法におけるもう一つの中核的な理論である「未完了の完了」で説明することできます。
誰にでも、認めたくないような、直視したくないような「経験」がありますが、そのような無意識下にある「逃避」「抑圧」「歪曲」された「できごと」や「感情」（これこそが「現在地点」です）をしっかりと認め、感じ尽くして、完了させない限り、次のステップには進めないという理論です。
つまり、未完了だった「できごと」や「感情」を、十分に味わい尽くすことで完了させたときに、人は初めて次のステップに進み、成長を始めることができるということです。
すなわち、上司が部下の「過ち」を容赦なく指摘したり、「（それではダメだから）こうした方がいい」などとアドバイス（部下否定）をしたりすると、「逃避」「抑圧」「歪曲」が強化されるため、部下は「現在地点」を認めることができないということであり、それでは、「目標到達地点」に向かって第一歩を踏み出すことができないのです。
ここで上司がやるべきなのは、部下に問題指摘をしたり、アドバイスをすることではなく、部下が「逃避」「抑圧」「歪曲」していることを肯定し、受け容れることによって、部下が「現在地点」を受け容れ、「未完了の完了」をするサポートをすることなのです。
つまり、三流リーダーは部下の「問題指摘」をし、二流は丁寧に「アドバイス」をするが、一流は部下の「共感」することから始めるのです。
（この記事は、『優れたリーダーはアドバイスしない』の一部を抜粋・編集したものです）
企業研修講師、公認心理師
大学卒業後新卒でリクルート入社。商品企画、情報誌編集などに携わり、組織人事コンサルティング室課長などを務める。その後、上場前後のベンチャー企業数社で取締役、代表取締役を務めたのち、株式会社小倉広事務所を設立、現在に至る。研修講師として、自らの失敗を赤裸々に語る体験談と、心理学の知見に裏打ちされた論理的内容で人気を博し、年300回、延べ受講者年間1万人を超える講演、研修に登壇。「行列ができる」講師として依頼が絶えない。また22万部発行『アルフレッド・アドラー人生に革命が起きる100の言葉』や『すごい傾聴』（ともにダイヤモンド社）など著作49冊、累計発行部数100万部超のビジネス書著者であり、同時に公認心理師・スクールカウンセラーとしてビジネスパーソン・児童生徒・保護者などを対象に個人面接を行っている。東京公認心理師協会正会員、日本ゲシュタルト療法学会正会員。
【著者からのメッセージ】
『優れたリーダーはアドバイスしない』小倉 広・著 ダイヤモンド社 定価1760円（本体1600円＋税10％）
はじめまして、小倉広です。
私は、年に300回の企業研修に登壇し、毎年1万名を超えるビジネスパーソンに対して「マネジメント研修」を提供していますが、近年、管理職やチームリーダーから「どうやって、部下やチームを育成・指導したらいいのかわからない」という相談を受ける機会が増えました。
多くの方々は、「一方的に指示・教示・命令する」スタイルでは、部下の自発性を損ねるうえに、場合によっては「反発」を受けることに気づいていらっしゃいます。そして、部下を傷つけないように、言葉を選び、トーンに配慮しながら、丁寧な「アドバイス」にとどめるように工夫されている方が増えているように思います。しかし、それでもうまくいかないと言うのです。
しかし、私には、これは当然の帰結だと見えます。
なぜなら、どんなに「アドバイス」というオブラートにくるんだとしても、その陰にひっそりと隠れて「暗在」しているメッセージを、部下は敏感に察知しているからです。
一般的にアドバイスはこのような言葉で語られます。
「そういう場合は、こうした方がいいよ」
この言葉に一切「否定」は見当たりません
しかし、“表”はいかにポジティブでも、“裏”にネガティブが透けて見えるのです。
部下はこの言葉の裏に「暗在」するメッセージを感じ取ることでしょう。
「そういうやり方は、“ダメだよ”（否定）。だから、こうした方がいいよ」
そして、「否定」されたら誰だって「反発」か「無気力」に陥ります。だから、私は「アドバイスの99％は逆効果だ」と思うのです。
では、「アドバイス」もせずに、どうやって部下を育てればいいのでしょうか？
答えはシンプルです。リーダーが「正解」を知っているという“虚構”を手放して、部下と同じ目線に立ち、一緒に「正解」を創り出すスタンスに立てばいいのです。このスタンスに立ち、「質問」をベースとしたコミュニケーションを重ねることで、必ず部下は自ら「正解」を見つけ出し、主体的な成長を始めるのです。
そのための「考え方」と具体的な「ノウハウ」をあますところなく書き尽くしたのが、『優れたリーダーはアドバイスしない』です。ぜひ、ご一読いただければ幸いです。きっと、部下との関係性が劇的に改善するとともに、チームがみるみる活性化するのを実感されるはずです。
