「聞ける上司」がやっている3つの習慣
聞ける上司には共通する習慣があります。
たとえば――
・話の腰を折らない：途中で「それってこういうこと？」と結論を急がない
・相手のペースに合わせる：沈黙も大事な時間と捉える
・感情の言葉を拾う：「悔しかったんですね」「少し困っていたんですね」など、心情に寄り添う
こうした聞き方が日常的にあると、部下は「またこの人に話してもいい」と感じるようになります。1on1はその延長線上にあるだけです。逆に、ふだん話を聞いてくれない人と1対1になったからといって、急に本音は出てきません。
部下にとって1on1とは、「この人は自分の話をちゃんと受け止めてくれるだろうか？」という問いそのものです。その期待に応えられるかどうかは、それまでの上司の「聞く姿勢」の積み重ねで決まります。
私はあるマネジャーから、「1on1より日常の5分の会話の方が大事だった」と聞いたことがあります。彼は、何かあるたびに「大丈夫？」と声をかけていたそうです。それがあったからこそ、「1on1で本音を話してもらえた」と実感したそうです。
人は、「話を聞いてもらえた」体験を通じて、相手との距離を縮めます。自分の話を遮られずに最後まで聞いてもらえた。感情に一言添えてもらえた。意見を否定されずに受け止められた――。
これらはすべて、小さな信頼のかけらです。
そうした信頼がたまっていくと、部下は「もっと話しても大丈夫」「違う意見を言っても許される」と思えるようになります。
そして、それが組織全体の“対話の質”を変えていきます。
雑談が変わる、報連相が変わる
「聞ける上司」がいるチームでは、雑談の内容が変わります。
表面的な話題だけでなく、「実は今、ちょっと悩んでいて…」といった本音が自然と出るようになる。それは、「場の温度」が変わっている証拠です。
さらに、報連相のタイミングも変わります。
部下は、「うまくいっていないことを先に言っても怒られない」と思えるようになる。これこそ、聞けるマネジメントが生む「未然防止」の力です。
面白いことに、「聞けるようになった上司」は、自分のマネジメントが楽になったと口を揃えて言います。
「昔は全部説明していたけど、今は部下が自分で考えて動いてくれる」
「言わなくても、部下の方から相談してくるようになった」
「何より、部下との関係性が穏やかになった」
これは、1on1の効果でもあり、「関係性を土台にしたマネジメント」の効能でもあります。
部下との関係に悩んでいる人がいたら、私はこう伝えたいと思います。「話の最初に“なるほど”と返してみてください」と。それだけで、部下の言葉は変わってきます。安心して続きを話せるようになります。
信頼は、大きなイベントではなく、小さなやりとりの中でしか育ちません。
1on1とは、そうした信頼を日常的に積み重ねていくための回路です。だからまず、聞ける上司であること。そこからすべてが始まるのです。
（本記事は、『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』に関連した書下ろし記事です）
ビジネス・ブレークスルー大学大学院助教／立教大学経営学研究科リーダーシップ開発コース兼任講師／ダイヤモンド社HRソリューション事業室顧問
1962年生まれ。1990年ダイヤモンド社入社。2005年同社人材開発事業部部長。2015年ダイヤモンド・ヒューマンリソース取締役兼任。2021年北海道大学大学院経済学院現代経済経営専攻・博士課程修了。2022年より現職。博士（経営学）。専門は人的資源管理。日本労務学会賞（研究奨励賞）受賞。主な論文に「部下育成のためのリフレクション支援：成功事例失敗事例の質的分析」（『人材育成研究』第16巻1号）、「リフレクションを中心とした経験学習支援：マネジャーによる部下育成行動の質的分析」（『日本労務学会誌』第21巻6号）ほか。著書に
★★★★シリーズ累計8万部突破！★★★★
『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』本間浩輔 著
ダイヤモンド社 刊
週1回、30分の「部下のための時間」が
人を育て、組織の力を強くする――。
いちばん売れてる1on1の入門書がパワーアップ！
本書は、リモートワークの浸透や、複雑な働き方に対応した1on1の入門書です。
増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。
【本書のもくじ】
はじめに
第1章 マンガで学ぶ1on1の基本
第2章 1on1を始めよう
第3章 4つのモードと働きかけ
第4章 困ったときのFAQ
第5章 これからの1on1の話をしよう
おわりに
【永田正樹氏最新刊のご案内】
『管理職コーチング論: 上司と部下の幸せな関係づくりのために』永田正樹 著
東京大学出版会 刊
★★★中原淳氏（立教大学経営学部教授）推薦！★★★
「管理職はいかにひとを育てればよいのか？
唯一無二の学術的解説管理職によるコーチングの実態解明」
部下の能力をどうすれば伸ばせるのか――。
職場において管理職やマネジャーが部下の職務遂行をサポートする活動である「管理職コーチング」のプロセスを、実証調査の定性的・定量的な分析から明らかにすることで、上司と部下のより良い関係構築のための方策を浮かび上がらせる。
【主要目次】
はじめに 上司と部下の幸せな関係づくりのために
序章 管理職コーチング研究の課題と枠組み
第I部 管理職コーチング、経験学習・リフレクションに関する先行研究
第1章 管理職コーチングに関する先行研究
第2章 経験学習・リフレクションに関する理論
第II部 経験学習・リフレクション支援に関する分析
第3章 経験学習・リフレクション支援の成功事例・失敗事例：定性分
第4章 部下育成能力の高いマネジャーの育成行動：定性分析2
第5章 管理職コーチングの効果：定量分析1
第6章 部下の性別による管理職コーチングの効果：定量分析2
第7章 結論：成果を生み出す管理職コーチング
おわりに
