面接で絶対に内定を出してはいけない人の特徴・ワースト1

2025年10月4日 7:25

「中間管理職の悩みが消えた」
「ハラスメントに配慮して働けるようになった」
そんな感想が届いているのが、安藤広大氏の著書『リーダーの仮面』『数値化の鬼』『とにかく仕組み化』『パーフェクトな意思決定』シリーズ四部作だ。これまで4500社以上の導入実績があるマネジメント法「識学」をもとに、ビジネスの現場で「数字に強くなれる」「仕組みで解決できる」という思考法を授ける本シリーズは、さまざまな企業・業界・個人から圧倒的な支持を集めている。この連載では、全ビジネスパーソンに必須の「リーダーシップ」のあり方について指南する。（構成／ダイヤモンド社・種岡健）

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「優秀そう」なだけでは見抜けない落とし穴

　採用面接において、多くの企業は「人柄の良さ」や「経験の豊富さ」を評価ポイントにしています。

　たしかに、第一印象や過去の実績は重要です。
　しかし、それだけでは判断を誤ることもあります。

　本当に注意すべきなのは、「一見優秀に見えるが、組織に悪影響を及ぼす人材」です。

ワースト1：「再現性のない成果ばかり語る人」

　最も避けるべき人物像は、自身の成果ばかりを誇張し、そのプロセスやチームへの影響を語れない人です。

　たとえば、「前年比200％の売上達成」といった華々しい成果だけを強調し、「なぜ実現できたのか」「それは他の人でも再現できるのか」といった仕組みや構造に触れない場合、それは再現性のない「偶然の成果」に過ぎません。

　こうした人材は、入社後に周囲との協働がうまくいかず、チームに不和をもたらす可能性が高いのです。

仕組みを語れない人に任せてはいけない

　現代の組織に必要なのは、「個人の天才」ではなく「成果を再現可能にする人」です。

　再現性がなければ、組織全体の底上げは望めません。

　面接で見極めるべきは、「どうやって再現性をつくったのか」「どのようにして他者に伝えたのか」というプロセスへの理解と実行力です。

採用面接は“再現性”を見抜く場に変える

　たとえ過去の実績が優れていても、それを構造化できない人は、組織の成長に貢献できません。

　リーダー採用であればなおさら、感情を挟まず冷静に相手の再現性思考をチェックしましょう。

　仮面をかぶって、自分の好みではなく、組織にとって本当に必要な人材を見極める。

　それが優れた採用の第一歩です。

（本稿は、『リーダーの仮面』の著者・安藤広大氏が書き下ろしたものです）

安藤広大（あんどう・こうだい）
株式会社識学代表取締役社長
1979年、大阪府生まれ。2002年、早稲田大学を卒業後、NTTドコモ、ジェイコムホールディングス、ジェイコム取締役営業副本部長を経験。プレイングマネジャーとして「成長しないチームの問題」に直面し悩んでいたときに「識学」に出合い、2013年に独立。多くの企業の業績アップに貢献した。2015年、株式会社識学を設立。わずか4年足らずで上場を果たし、これまで9年間で約4500社に識学メソッドが導入されている。著書にシリーズ累計174万部を突破した『リーダーの仮面』『数値化の鬼』『とにかく仕組み化』（ダイヤモンド社）がある。『パーフェクトな意思決定』はシリーズ最新刊。