チームが疲れているように見える……。みんな一生懸命に働いているし、能力が足りないわけでもない。わかりやすいパワハラがあるわけでもなければ、業務負荷が過剰になっているわけでもない。だけど、チームは疲弊するばかりで、思ったような成果を出せずにいる……。なぜだろう？ そんな悩みを抱えているリーダーが数多くいらっしゃいます。
その原因は、心理的リソースの消耗かもしれません。心理的リソースとは、「面倒くさいけど、やるぞ！」と奮起する心のエネルギーのこと。メンバーの心理的リソースを無意識的に消耗させていると、徐々に活力が削がれ、場合によっては崩壊へと向かっていきます。そのような事態を招かないためには、チームの心理的リソースを活用していくマネジメント力を身につける必要があります。
櫻本真理さんの初著作『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』では、そのための知識とノウハウをふんだんに盛り込んでいます。本連載では、その内容を抜粋しながら紹介してまいります。
写真はイメージです Photo: Adobe Stock
「うちのメンバーは、主体性がなくて」と嘆くリーダーが気づいていないこと
心理的リソースは、目に見えないものです。
しかし、私たち人間のなかで、心理的リソースは常に増減を繰り返しています。
ここでは、実際の事例を通して、心理的リソースが増えたり減ったりするメカニズムと、それが人の行動にどのような影響を与えているのかを見ていきましょう。
あるIT企業の営業チームでのことです。
リーダーの佐藤課長は、顧客との打ち合わせに同席した若手メンバー・小室さんにこう指示しました。
「今日の打ち合わせを踏まえて、資料を更新しておいてください。次の商談で使うから、30分くらいで頼むよ。よろしくね」
小室さんは「はい、わかりました！」と元気に返事をし、自席に戻って作業を始めました。ところが30分経っても資料は戻ってきません。気になった佐藤課長がのぞくと、小室さんはしかめっ面で画面にかじりつき、何かに悩んでいる様子でした。
さらに30分後、ようやく仕上がった資料がメールで届きました。しかし、商談内容はきちんと反映されていましたが、ひとつ大きなミスが残っていました。自社商品のスペック情報が古いまま、修正されていなかったのです。
「小室さん、スペックが古いの、気づかなかった？」
そう尋ねると、小室さんは決まり悪そうに「……気づいていました」と答えました。
「気づいていたのに、なぜ直さなかったの？」
驚いて問いただすと、小室さんは「そのような指示をされなかったので……」と口ごもります。
その瞬間、佐藤課長は思わず声を荒げそうになったといいます。
「間違ってるんだから直すのは当然でしょ？ もっと自分の頭で考えて、主体的に動いてよ！」
口に出しかけたその言葉を、佐藤課長はギリギリのところで飲み込みました。でも、その後もずっと小室さんの態度に不満をもっていると、私に打ち明けました。
「こんな受け身の仕事ぶり、私の時代なら信じられません。本当は叱り飛ばしたい気持ちでした。でも、追い詰めてはいけないと思って……。ただ、この若手の“主体性のなさ”には参っていて……。どうしたらいいんでしょうね」
そう言って、佐藤課長は深いため息をつきました。
「主体性」を傷つけたものの正体とは？
佐藤課長の気持ちはよくわかります。
もし同じ場面に立ち会ったら、誰だって「どうして直さないんだ」と声を荒げたくなるでしょう。
しかし、こんな状況を心理的リソースというレンズを通して見直すと、全く違う風景が見えてくるはず。そう考えた私は、課長の許可を得て小室さんに話を聞くと、こんなことを語ってくれました。
小室さんが資料修正の仕事を任されるのは初めてでした。
ですから、佐藤課長に頼まれたとき、小室さんは嬉しくて「課長の期待に応えたい」とやる気が出たといいます。
さらに、作業の途中で「スペック情報が古い」と気づいたときも、「間違いを直さなければ」という小さな使命感が生まれました。つまり、その瞬間、小室さんは、「主体性」を発揮して、スペック情報を書き直そうとしたということです。
ところが次の瞬間から、小室さんのなかにこんな考えが渦巻き始めました。
「この資料を作ったのは課長だ。修正したら、課長のミスを指摘することになってしまう。課長にも何か考えがあるのかもしれないし……」
「指示されたのは“商談内容の反映”だけだ。余計なことをしたら嫌がられるかもしれない。前にも『余計なことをするな』って怒られたし……」
「相談したほうがいいかもしれないけど、課長はいま忙しそうで、とても声をかけられない」
「他の仕事も山積みだし……もう、このまま提出してしまおう」
結果として、小室さんは「直したほうがいい」と一度は考えたにもかかわらず、それを行動に移すことができなかったのです。
「心理的リソース」は、増えたり減ったりを繰り返している
小室さんのなかで起こっていたことを、心理的リソースのレンズを通して見ると、次のようなことが見えてきます。
まず、仕事を任された瞬間「期待に応えたい」「役に立ちたい」という思いが湧き上がりました。小室さんのなかに心理的リソースが増えた瞬間です。その心理的リソースは「修正しよう」という気持ち、つまり、自ら行動しようという意欲を生み出します。
ところが、実際に修正しようと考えたとき、さまざまな思考が頭をよぎりました。「課長のミスを指摘することになるのでは」「余計なことをして怒られるのでは」……そんな思考が葛藤を生み、小室さんの心理的リソースをどんどんすり減らしていきました。
また、「怒られるかもしれない不安」「課長に話しかけることへの恐れ」「ほかの仕事もやらなければならないという焦り」の感情も湧き上がってきます。そんなネガティブな感情が生まれるたびに、せっかく増えていた心理的リソースは少しずつ削られていったのです。
そして、心理的リソースが増える要因よりも、減る要因のほうが大きくなってしまった結果、小室さんのなかには、修正することの“面倒くささ”を乗り越えるために必要な心理的リソースが失われてしまったのです。
行動の背景にある「心理的リソースの増減」を想像する
この出来事を「小室さんは、主体性がない」で片づけてしまうのは簡単です。
しかし実際には、小室さんのなかには「間違いを直そう」という意思がたしかにありました。つまり、「主体性」そのものが欠けていたわけではないのです。
では、何が、彼の「主体性」を奪ったのでしょうか。
皮肉なことに、実は、佐藤課長その人だったのです。
なぜなら、もしもあのとき小室さんが、
「ミスを指摘しても、佐藤課長は機嫌を損ねたりしない」
「言われたこと以外のことをやっても、課長は『余計なことをするな』などと言って怒らない」
「課長はいつも機嫌がいいから、話しかけやすい」
などと思えていたら、小室さんはあんなにも心理的リソースをすり減らすことはなかったはずだからです。そうすれば、小室さんは「主体的に」動けていたに違いないのです。
このように「主体的に動けない」という、表に出る「サイン」の背景には、実に複雑な心理的リソースの増減があるのです。同じように、「表情が暗い」「雑談が少ない」といった「サイン」の裏側にも、一人ひとり異なるメンバーの心理的リソースの増減が隠れています。
そして、もしかすると、佐藤課長がそうであったように、メンバーの心理的リソースを消耗させている原因が、「リーダーであるあなた自身」であるのかもしれません。ですから、その可能性を排除することなく、「メンバーの心理的リソースは、どのように増えて、どのように減っているのか」を理解しようとすることが大切です。
これができたときにはじめて、メンバーが示す「主体的に動けない」「表情が暗い」「雑談が少ない」といった「サイン」に適切に対処できるようになります。
小室さんのケースであれば、佐藤課長自身が、自分のあり方を見つめ直し、日頃の立ち居振る舞いを改めることこそが、彼の「主体性」を育てるために不可欠であることに気づくことができるのです。
そして、そのためには心理的リソースというレンズを通して、メンバーの心のなかで起きていることを観察することが欠かせないのです。
（本原稿は『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』を一部抜粋・加筆したものです）
株式会社コーチェット 代表取締役
2005年に京都大学教育学部を卒業後、モルガン・スタンレー証券、ゴールドマン・サックス証券（株式アナリスト）を経て、2014年にオンラインカウンセリングサービスを提供する株式会社cotree、2020年にリーダー向けメンタルヘルスとチームマネジメント力トレーニングを提供する株式会社コーチェットを設立。2022年日経ウーマン・オブ・ザ・イヤー受賞。文部科学省アントレプレナーシップ推進大使。経営する会社を通じて10万人以上にカウンセリング・コーチング・トレーニングを提供し、270社以上のチームづくりに携わってきた。エグゼクティブコーチ、システムコーチ（ORSCC）。自身の経営経験から生まれる視点と、カウンセリング/コーチング両面でのアプローチが強み。
【著者からのメッセージ】
『なぜ、あなたのチームは疲れているのか？』櫻本真理・著 ダイヤモンド社
はじめまして、櫻本真理です。
最近、さまざまな企業の現場リーダーから、「チームをマネジメントしていくの、ちょっと疲れてきちゃったな……」といった声を聞くことが増えてきました。
人員、予算などのリソースが限られているため、チームの目標を達成するのが難しい状況のなか、なんとかメンバーのモチベーションを高めてもらおうと、あの手この手の働きかけをしています。しかし、そうすることでかえってメンバーとの関係がギクシャクしているような気がするとおっしゃるのです。
しかも、メンバー同士が雑談で盛り上がるようなこともあまりなく、職場にはなんとなく白けたような空気が漂います。お互いに積極的に協力し合ったり、情報を交換し合ったりといった機運もあまり見られない。まさに、チーム全体がどんよりと疲れているように感じられるというのです。
そんなとき、リーダーが目を向けるべきものが、本書のテーマである「心理的リソース」です。
心理的リソースとは聞き慣れない言葉かもしれませんが、私たちはいつも、この心理的リソースを費やしながら仕事をしています。
職場での日常を思い返してください。資料作成、経費精算、会議・プレゼンの準備、データ入力、メール対応、上司・部下との1on1、クライアントとの折衝、他部署との調整、企画立案、突発的なトラブル対応……。
私たちは日々、こうしたタスクに追われていますが、その一つひとつをこなすたびに、心がすり減っているのを感じているはずです。そのときにすり減らしているのが、「心のエネルギー」とでもいうべき活力の源です。
このエネルギーを、マネジメントの視点で見ると、チームとして成果を上げるための貴重な「経営資源」ということになります。そこで、このエネルギーのことを、「心理的リソース」と名付けたというわけです。
そして、チームが停滞気味で、なんとなく疲弊していると感じるならば、メンバーたちがなんらかの理由によって心理的リソースを浪費し、それが枯渇しかかっている可能性を疑ってみるべきなのです。
たとえば、依頼した書類作成に時間がかかりすぎているメンバーがいたとします。このメンバーは、何もしていないように見えたとしても「この判断で合っているだろうか？」「この表現は間違ってるかな？」などと頭のなかで思考がループすることで心理的リソースを消費しているのかもしれません。
もしそうだとすれば、そのメンバーに対して、「まだですか？ 早くまとめてください」などと伝えても、メンバーは焦りの感情を覚えることによって、さらに心理的リソースを消耗してしまう結果を招くだけでしょう。
それよりも、書類作成の業務を依頼するときのミーティングに少しの時間を費やし、そのメンバーの疑問点を解消してから取り掛かってもらうようにすれば、心理的リソースの浪費を防ぎ、その節約した心理的リソースを、書類を見やすくする工夫や、内容の整理に使ってもらえたはずです。
あるいは、リーダー自身の無意識的な言動が、メンバーの心理的リソースを奪ってしまっている可能性もあります。
たとえば、リーダーが、仕事のストレスから知らず知らずのうちに不機嫌な表情になっていたとします。本人からすれば、自分の表情が誰かに影響を与えているとは考えてもいないかもしれません。しかし、不機嫌そうなリーダーに話しかけるのは、誰にとっても嫌なものです。
先ほどのメンバーも、書類作成の途中で何度もリーダーに疑問点を確認しようとしたけれど、不機嫌そうなリーダーの様子を見て、相談するのを躊躇していたのかもしれません。
つまり、本来であれば、「価値を生み出す仕事」に使われていたはずの心理的リソースが、不機嫌なリーダーのご機嫌をうかがうという「価値を生み出さない」ことのために使われていたということです。これでは、チームの成果が上がるはずがありません。
これらはほんの一例ですが、チーム内の心理的リソースの状況を把握したうえで、それの浪費を防ぎ、それを上手に活用する能力を身につけることが、これからのリーダーには求められます。
本書では、そのために必須の知識やノウハウをふんだんに盛り込みました。本書を読むことで、心理的リソースという新しいレンズを手に入れ、チームやメンバーを見つめていただきたいと願っています。
その視点でチームを見つめると、これまでチームの「貴重な資源」を何に使っていたのかがはっきり見えてきます。すると、なぜこれまでうまくいかなかったのかも理解できるようになるでしょう。そして、適切な手立てを講じることで、メンバーの心理的リソースを増やしていくことができれば、見違えるように活気に溢れ、成果を生み出すチームを作り出すことができるようになるのです。
