2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』がついに刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容を、抜粋・再構成して特別公開する。
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「手土産」が通じない
たとえば、「部下に指示をしたはずなのに、全然できていなかった、一体何を考えているんだ？」という経験をしたことがある方も多いかもしれません。
たとえば、不手際があり、営業先へ謝罪に行く際、「手土産をよろしく」と言ったはずなのに、なぜか部下がキャラもののご当地限定品を買っていた、などという具合に。
仕事上の付き合いかつ、お詫びの場なのに、キャラものなんて言語道断。できないやつだ。
そう思うかもしれません。
わからないのは誰のせい？
ですが、ちょっと待ってください。
部下としては「客先を喜ばせるものを、場を和ませられそうなものを」と考えて買ってきたかもしれない。
その仮説自体、この時点では誰にも否定できないはずです。
それに、「詫びの品」の意味合いは、組織の「暗黙の了解」や仕事上のさまざまな前提を共有してきていない新人にとっては言われなければわからないことかもしれません。
新卒や中途、年齢や性別、国籍さえも多様な人と働く今の時代、「言わなくてもわかるでしょ」「察してよ」というのはマネジメントの怠慢と言わざるを得ないでしょう。
そもそも、自分の「当たり前」と相手の「当たり前」は違う。
いかなるときも、それを出発点に考えることです。
耳ざわりのいい表現のあやうさ
「当たり前」が違う相手のことは、つい「できないやつ」とか、「メンタル弱っ」とか決めつけてしまいそうになるかもしれませんが、それは早計。
だって本来、相手が何を考えているか、どんな気持ちでその言動に至ったかは知らないからです。
部下からすると「決めつけてこないな」とリーダーに感じられるのは、有益なアドバイスをもらうことと同じくらい信頼の醸成に効果があるものです。
「言語化」の重要性が叫ばれて久しいですが、必ずしもすべての気持ちを言葉で表現できているとは限りません。こぼれ落ちる情報もたくさんあります。
その瞬間に感じていた言葉にならない感情も、無理にまとめようとすると耳ざわりのいい表現に置き換えてしまったり。後で振り返ったとき「本当はもっとこうだったんだよなあ」とやきもきすることもあるでしょう。
その点、「今」をしっかりとらえることができるのが、違和感なのです。
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
