たとえば、会議で上司が「このプロジェクトで業界ナンバーワンを目指そう！」と号令をかけたとき、ゴール型の人は「やってやろう！」とわくわくしますが、プロセス型の人は「そんな遠い話をされても現実味がない」と感じてやる気が起きません。

　逆に、上司が「今日できることから一歩ずつやろう」と言うと、プロセス型はやる気を起こしますが、ゴール型は「どこに向かえばいいのかわからない」と不満を抱くのです。

　これは私が現場で気づいたことですが、その人がゴール型かプロセス型かは、「手帳」を見ればある程度わかります。

　プライベートも含めてスケジュールがびっしりつまっている人はゴール型、プライベートも含めてあまり予定が入っていない人はプロセス型の傾向が強いことを発見しました。もちろん、例外もありますが、多くの人がその傾向がありました。

　また、旅行に行くときに計画を詳細に立てる人はゴール型、あまりたてずに柔軟に自由に旅行する人はプロセス型というケースもありました。

人を行動に駆り立てるのは
報酬や評価ではない

　ただ、実際には、ゴール型とプロセス型の特徴を両方あわせ持つ「ハイブリッド型」の人もいます。

　そういう人は旅行をするとき、行き先や目的地だけはしっかり決め（ゴール型）、あとは現地で自由に楽しむ（プロセス型）という形をとります。

　ですから、無理に自分ややる気を起こさせたい相手をゴール型とプロセス型のどちらかに当てはめる必要はありません。

　大事なのは「自分に合った期待の持ち方」を見極めることです。

　ゴール型の傾向が強い人は、ゴールを達成したときのメリットが明確に描ければ描けるほどドーパミンが出てやる気が起きるため、メリットを書き出す際には「資格を取れば年収が30万円上がる」「転職の選択肢が5社増える」といったように、未来の結果を具体的な数値で示しましょう。

　一方で、プロセス型の傾向が強い人は、道のりのなかで何を得られるかが期待につながるため、「毎週の勉強で新しい知識が増える」「人を笑顔にできる」といったように、小さな進歩を具体的に書き出すことで、ドーパミンが出やすくなり、ストレスを感じにくくなります。