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日本の人事評価は、成果を客観的に評価せず、上司の主観に長らく頼ってきた。欧米に倣って成果主義を導入する企業も現れたが、その多くは定着せずに終わっている。現場から主観的評価への不満の声が上がっているにもかかわらず、なぜ成果主義は根付かないのか。日本型雇用制度が抱える最大の問題点とは？※本稿は、関西学院大学商学部教授の濵村純平『評価と報酬の経営学 アイツの査定は高すぎる？』（光文社）の一部を抜粋・編集したものです。
海外基準とかけ離れた
日本独自の雇用制度
中学校の社会の教科書でも紹介されているように、日本とアメリカをはじめとする海外では雇用慣行が異なります。
みなさんご存知のとおり、日本では伝統的に長期的な雇用が前提となっていて、雇用期間を含めて報酬や評価方法を定めた正式な契約書にサインしないこともあります。この辺りの習慣は、もちろんアメリカとの大きな差になると思います。
外資系企業に勤める人は自分の職務経歴書を常にもち歩いている、という話を聞いたことがある人もいるでしょう。アメリカ企業をはじめとするグローバル企業は、その人が担当する職務内容や評価方法が詳細に定められているケースも多々あります。
そうすると、詳細な業績評価方法を定める必要が出てきます。
日本と海外の「成果主義」の違いはここにあるのではないかと、私は考えています。つまり、海外ではそもそも契約書をベースとした業績評価をされてきた歴史があるのに対し、日本企業は詳細な業績評価方法を定めて報酬を決めてきたわけではありません。
