「気の合うメンバーだけで固めたチーム」は居心地がいい。しかし、その快適さが判断力を鈍らせ、成果を遠ざけているとしたらどうだろうか。『ワークハック大全』には、チームに「異なる視点」を取り入れることの重要性が、具体的な実験データとともに示されている。本記事では、世界18ヶ国で刊行された本書の内容から、「多様性がチームの成果を左右するメカニズム」を紹介していく。（構成：ダイヤモンド社書籍オンライン編集部）
Photo: Adobe Stock
「仲良しチーム」の落とし穴
2025年、アメリカではトランプ政権のもとでDEI（多様性・公平性・包括性）施策を縮小する企業が相次ぎ、「ダイバーシティは本当に必要なのか」という議論が再燃した。
一方、日本では少子高齢化による労働力不足を背景に、多様な人材の活用がむしろ加速している。
このように多様性をめぐる世界の潮流は揺れ動いているが、科学的なエビデンスは一貫した事実を指し示している。本書で紹介されているのは、アメリカの大学で行われた「殺人ミステリー実験」だ。
実験では、まず学生が1人で20分間、殺人事件の資料を読む。その後、同じ学生寮のメンバー2人と犯人について議論を始める。ここまでは全グループ共通だ。違いが生まれるのは、開始5分後である。
片方のグループには同じ学生寮から別のメンバーが1人加わり、もう片方には面識のない学生が1人加わった。
結果は明白だった。仲間だけのグループは議論を楽しみ、自分たちの結論に自信を持っていた。
ところが正解率を見ると、部外者のいたグループが60パーセントだったのに対し、仲間だけのグループはわずか29パーセントだった。
「居心地の良さ」と「判断の正しさ」はまったく別物だったのである。
楽しそうに話しているのに、答えは間違いだらけ。飲み会のカラオケで「自分、歌うまいよね？」と聞いて「うん！」と返してくれる仲間と似ている。気分はいいが、現実はちがう。
著者はこの実験結果を受けて、チーム構成における多様性の意味を強調する。
異なる視点を取り入れることは、とても重要だ。そうしなければ、グループは「長いものには巻かれろ」式の怠惰な集団思考に陥りやすくなってしまう。（『ワークハック大全』より）
ここで言う「集団思考」とは、心理学で「グループシンク（集団浅慮）」と呼ばれる現象のことだ。
全員が同じ方向を向いていると、誰も「それ、本当に正しいの？」と言い出せなくなる。反対意見が出にくくなり、チームは自分たちの判断を過信してしまう。
多様な企業ほど収益率が高い
では、こうした多様性の効果はビジネスの現場でも確認されているのだろうか。本書では、コンサルティング会社マッキンゼーが2015年に実施した調査が紹介されている。
この調査は、人種や性別の多様性が上位25パーセントに入る企業と、収益率が平均以上の企業との間に相関関係があることを明らかにした。
具体的には、人種・民族の多様性が高い企業は平均より35パーセント、ジェンダーの多様性が高い企業は平均より15パーセント、それぞれ高い収益率を示していたという。
ただし、著者はこのデータの解釈について冷静な視点も忘れない。
つまり、多様性が最良の結果を生み出しているというよりも、多様性のある企業に優秀な社員が多いということを示している。それでも、「異なる視点を組みあわせることが良い判断につながる」という、世間でよく耳にする表現は、やはり正しいものだと言えそうだ。（『ワークハック大全』より）
相関関係と因果関係は別物である。「多様性があるから儲かる」と単純に言い切ることはできない。
しかし、優秀な人材が多様性のある企業に集まっているという事実は、それ自体が大きなメッセージである。
人種の多様性がある陪審員実験でも、多様なグループは均質なグループより平均11分間長く審議し、証拠に関するミスも少なかった。多様性は「正しさ」だけでなく、議論そのものの質を底上げする力を持っている。
「居心地の悪さ」を味方にせよ
とはいえ、多様なメンバーをチームに入れることは、快適さとトレードオフの関係にある。
多様なメンバーで構成されたグループにいることは、常に楽だとは限らない。そのグループが「基準」だと見なすものに忠実なメンバーでグループを構成するのは、自然なことなのではないかとも思える。しかし、この発想は危険だ。（『ワークハック大全』より）
海外に移住しても同郷の人と寄り集まるのは、まさにこの傾向の表れだ。似た価値観の人といれば、考え方やユーモアのセンスも合うから、努力しなくて済む。
本書の考え方を実践に応用するならば、まずは「自分と違うタイプの人」を1人、意識的にチームに加えることから始めるのがよいだろう。殺人ミステリー実験でも、たった1人の部外者が加わるだけで正解率は倍増した。
大がかりな制度改革は必要ない。会議に別部署の人を呼ぶ、異なる世代の意見を聞く、社外の知人にアドバイスを求める。こうした小さな一歩が、チームの判断力を変えていく。
哲学者ジョン・スチュアート・ミルは、自分と似ていない人とつきあうことの価値を1848年の時点ですでに説いていたと、本書は紹介する。
約180年前の洞察が現代の心理学実験で裏づけられているのだから、「異なる視点」の力はもはや疑いようがない。
似た者同士の居心地の良さに甘えず、あえて「ちょっと気まずい」チームをつくること。それが、仕事の成果と充実感の両方を手に入れる最もシンプルな方法なのである。
著者からのメッセージ
『Google・YouTube・Twitterで働いた僕がまとめたワークハック大全』ブルース・デイズリー 著/児島 修 訳、
ダイヤモンド社
僕はこの10年、幸運にもグーグル、ユーチューブ、ツイッターといった最先端のテクノロジー企業で働くことができた。
現在、管理職として働いているツイッターのロンドン支社では、訪問者が会社の雰囲気をとても気に入ってくれる。職場を改善するためのアドバイスを求められたりもする。僕はそのことを誇りに思う。
ただ、僕が職場のカルチャーという長い間抱いてきたテーマを本格的に探究しようと決意したのは、ツイッターで辛い時期を経験したことがきっかけだ。
当時は、みんな以前のように楽しそうには見えなかった。辞めた人もいた。会社に残った人も、疲れ、意気消沈していた。何より、僕は何が間違っているのか、どう対処すればいいのかがわからなかった。
暗中模索の日々の中で、僕が打開策として辿り着いた方法は、ポッドキャストを始めるという意外なものだった。
番組を録音する際に、職場を改善するために必要なことをよく理解している人たち、たとえば組織心理学の専門家をゲストに呼べると思ったからだ。
驚いたことに、専門家たちが示してくれた答えはとてもシンプルなものばかりだった。
そこで僕は番組の共同制作者であるスー・トッドと共に、これらのアドバイスをもとに、働き方を改善するために誰にでもすぐに実行できる8つの簡単な行動のリストをつくり、「ザ・ニューヨーク・マニフェスト」と名づけて公開した。
反響は凄まじかった。このリストを自分たちの職場に応用する方法を詳しく教えてほしいと、警察や看護師、弁護士、銀行員などのさまざまな職場で働く人たちから問いあわせが相次いだ。
僕はこの経験を通じて、仕事をもっと充実させるために必要な示唆を与えてくれる科学的な研究結果はまったく不足していないということに気づいた。ただ、これらのエビデンスが、みんなが日々働く職場にうまく届いていないだけだ。
だからこの本では、専門家の知恵をとてもシンプルな30の行動にまとめた。誰もが自分で試し、チームミーティングで提案できるものばかりだ。僕が長い間慣れ親しみ、自分自身でも実践してきたものもあるし、自分や周りの人間が身につけてきた悪い習慣を直してくれるものもある。
これまでの職場の常識を覆すものもある。もちろん、どれもとても有効だ。
どんな職種であれ、仕事は僕たちの人生に大きな意味を与えてくれる。仕事が大好きだと公言することに抵抗を覚える人もいるかもしれない。でも、仕事を通じて幸せな人生を送っていると思うことを恥じる理由など、どこにもない。
僕は、この本があなたをもう一度ハッピーにすることを心から願っている。
『Google・YouTube・Twitterで働いた僕がまとめたワークハック大全』は、かつてなく情報が氾濫し、スマホの出現でオン・オフの境界線まで曖昧になりつつあるこの時代に適した「超快適に仕事で結果が出せるベスト・メソッド集」です。「最先端のアカデミックな研究」から「世界トップのテクノロジー企業の仕事術」「明日から実行できる簡単なハック技」まで、具体的かつ多岐にわたるメソッドが1冊にまとめられています。
