2万人をみてきた組織開発コンサルタント・勅使川原真衣氏の著書『組織の違和感 結局、リーダーは何を変えればいいのか？』が刊行。坂井風太氏も「革新性がある」と絶賛した同書の内容をもとに、抜粋・再構成して特別公開する。
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反応がないのはなぜ？
職場を明るくしよう、チームの空気を良くしよう、とすることは素晴らしいことです。
ですが、良いことをしているはずなのに、なぜか空回りしているということはないでしょうか？
新たな取り組みがなかなか定着しない、誰も反応してくれない、などなど……
それは伝わっていないというわけではありません。
会社の中で「自分が思ったことを言ってもいい」という安心感がなければ、どんなにフランクな場であっても、自分が間違ったことを言ってしまうのではないかと思うものです。
「正しさ」のせいで違和感が積もる
多くの人が、組織の中で仕事をできるようにならなければと思えば思うほど、「正しい答え」や「結論のあること」しか言ってはいけないという病いにかかっていきます。
ですが、会話を早く終わらせ、タイパよく仕事を進めたとしても、それで職場が違和感だらけになってしまったら本末転倒ではないでしょうか。
近年、「静かな退職」という言葉も出てきて、「何も言わない」ということは「不満がない」ということと同義ではないというのは、みなさん重々承知のことと思います。
どんな立場の人にも、必ず心の中で考えていることがあります。でもそれを「言っても意味がない」と決めつけて、あきらめてしまっている。もとい、あきらめざるを得ない状況に追い込まれている。
まずは「気づき」の封印をやめる
そう考えてみると、私たちはあまりにも職場で直感や気づきを共有する言葉を封印しすぎではないでしょうか。
伝えたことに対して部下たちの反応が悪かったときでも、心の中で「こいつらわかってないな」と決めつける前に、
と、こんなふうに、自分が感じたことを素直に口に出してみる。
「今こういうこと思ったんですけど、どうですかね」、「なんか今ドキッとしちゃって言葉が浮かばないです」などと言うのも有効でしょう。
そうやってジャッジメンタルでない本音をつかまえて言葉にするのは、ある種のスキルです。
ジャッジする手前の「違和感」の状態で、相手にボールを投げるというトレーナブルなスキルなのです。あいまいな「能力」ではなく。
「雑談」は難易度が高い
ちなみに、場の空気をほぐすために雑談をしよう、という説もありますが、実はとても難易度の高いことでもあります。
そもそも雑談には向き不向きがあります。それに、その場を和ませるような「みんながおもしろいと思える話」を出せるかというのは、よほど「観察」に長けている人か、メンバー全員と盤石な関係性があることが大前提なのです。
そうではないのに周りが笑ってくれているというのは経験上、ほぼほぼ忖度でしょう。
メンバーの解釈のクセの違いや持ち味の違いに自覚的でないまま雑談をしても、一部の人だけの内輪ネタになるか、「この上司はなぜみんなの貴重な時間を無駄に使うのだろう？」と思われてしまうおそれ大です。
「この国ではこんなに雑談をしています」「だから日本でも取り入れましょう」という提言もしばしば見かけますがそもそも、なぜ日本では雑談が生まれにくいのか、ということを冷静に分析しなければいけないと思います。
それはやっぱり、同調圧力の強い組織が多く、普段からみんなちょっとの違和感を持っていて、それを都度解消することなく積み重ねているからではないでしょうか。
「雑談をしなくちゃいけない」と決めつける前に、まずは、「なぜこの会議は盛り上がらないのだろう」「会議に期待することって何だっけ？」と、そもそもの問題に立ち返る必要があります。
忙しいリーダーに、効果のあることだけ
発売５日で大重版！
その後たちまち、２万７千部突破！！
とっても売れてます！！！
「好き嫌い」や「やる気」、
「あうんの呼吸」に頼らず
組織を機能させるための具体策！
対話より先に、やるべきことがある。
「大丈夫です」のひとことでモヤッとしたとき、
待ちの姿勢ばかりの部下に自走してもらうにはどうしたらいいのか、
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えるための効果的な伝え方は？……
ビジネスの現場に尽きないコミュニケーションの悩みを、「マネジメント」のスキルとして、「3段階」に分けて打ち手を授けるのが本書です。
まずは土台となる「観察」のスキルを紹介。ここでは、違和感に着目するというユニークな手法をとります。
そして、「自分を知る」「相手を知る」「組み合わせる」の3段階で、関係性から組織の最適解を導き出します。
自分と相手の「持ち味」を知り、
組織をつなぎ直すための一手を
この3段階を経て、違和感を乗り越えるための伝え方や振る舞い方を具体例とともに紹介します。
スキルといっても、難しいものではありません。「あれ、今なんか変だったな」という気づきを、手がかりにつかむこと。
さらに本書では、「持ち味」を知るためのいくつかの診断も掲載。すぐにチームに実装できるような作りにしています。
事前に特別な準備や学習はまったく不要。やるべきことが明確になり、現場のもやもやがクリアになります。
いつでも「今ここ」での気づきから組織を改善できる。行き詰まった状態を打開する新鮮な方策が詰まった、忙しいリーダーの支えになる一冊です。
本書の内容
はじめに
ギリギリな組織の頼みの綱は
人それぞれが「正しさ」を生きている
「持ち味」の組み合わせと「解釈」のクセ
第1章 違和感とは何か？ ―― 「決めつけ」が横行する現場で
観察の達人!? コナンくん
仕事に本音はいらない
「なんか変な感じ……」の正体
人はみな「違う色のメガネ」をかけている
「職場のすれ違い」は決めつけから生まれる
とにかくみんな疲れている
すべてのコミュニケーションの基本となる「観察」の3ステップ
第2章 「自分を知る」 ―― 違和感に気づくと「自分」がわかる
自分の本音がわからない
変えられない性質は確かにある
手がかりは「どうしてもとりつくろえない瞬間」
「わかってほしかった」は「解釈のクセ」が生み出している
「自分が知らない自分」はスマホが教えてくれる
第3章 次に、「相手を知る」 ―― 人間関係の違和感から「相性」を知る
「伝える」の前に「見る」がある
「言わなくてもわかるでしょ」はマネジメントの怠慢
相手の何を「見る」のか？ ―― ソーシャルスタイルの4類型
「他者の合理性」を知るヒント
「人それぞれ」では話が進まない
第4章 そのうえで、「組み合わせる」 ―― 違和感を役立て最高の組織をつくる
「今いるメンバー」で最高のチームをつくる
「好き嫌い」より「相性」を考える
それは「評価」ではなく「評判」です
「自分でやったほうが早い病」への処方せん
「似た者同士」がうまくいくとは限らない
職場は「ドレッシング状態」にならなくていい
個人と組織のサンドイッチ作戦
第5章 違和感を乗り越えるための話し方・振る舞い方
役割の実行を後押しする「面談」「相談」「雑談」「対話」
「大丈夫です」の複雑さ
「よかれと思って」が残念なワケ
待ちの姿勢ばかりの部下に「自走してほしい」と伝えたい
スタンドプレーが多い部下に「チームで仕事をしよう」と伝えたい
コミュ力が高い人の「真の使命」は、相手に合った手段を選ぶこと
危うい場面で役に立つ「否定しない技術」
会議時間を短縮すれば「生産性」が高まるのか？
「困っている人」は「決めつけていない人」
第6章 「いてくれてありがとね」から始める組織改革
「いい人材がいない」と嘆く人は組織の価値を見落としている
「重すぎない信頼関係」のススメ
「健全に疑う」のススメ
100点を取ってきた子どもに「偉いね」と言ってはいけない理由
100％わかり合うことは無理、それでも「訂正」し合うことはできる
「自分のまま働く」ために
解説 ―― 坂井風太
