しかし、業務そのものに無駄な事業、見直しの必要な事業、廃止すべき事業が含まれていて、職員配置を業務量をもとに行うと必ず過大な評価となります。また、効率化や生産性向上の妨げにつながりかねません。

　内部管理部内では、6人で行っている仕事を5人にすると残業が増えますが、4人にすると仕事の仕方が変わり、残業が減る例があるからです。

　具体的には、退職者の補充は行いながらも、新規採用を3年間停止。4年目からは再開しましたが、職員採用は少数精鋭の方針をとりました。

　市長就任当時の新人研修で職員と話していて「流山はすべり止めでした」と聞いたことがありました。

　流山市が市民の役に立つ市役所になるために、採用は非常に重要です。そのため採用活動にも工夫を凝らし、求人広告の出稿媒体を変更したり、「求む。熱い情熱」といったキャッチコピーを使ったりすることで、他自治体とはひと味違うメッセージを意識して発信しました。

　流山市では2009年（平成21年）から内定者懇談会を実施し、私はその場で「市民のありがとうを一緒につくろう」と呼びかけています。その結果、新人・社会人の募集とも全国から応募いただいています。

市長が就任してから6年間で
人件費を約10億円削減

　一方、手当の見直しも実施しました。当時、特殊勤務手当を受けている職員がかなり多く、職員の半数以上が何らかの特殊勤務手当を受けていました。

　これは市民に説明がつかない状況です。それを大幅に見直し、支給対象を職員全体の2割にまで引き下げました。

　こうした取り組みの結果、就任から6年間で人件費を約10億円削減することができました。

　重視したのは市税収入に占める人件費の割合です。2004年（平成16年）時点では、51・3％と極めて高い比率でした。

　これは企業でいえば、売上の半分以上が人件費で消えてしまっている状態。まさに倒産レベルの財政体質だったのです。もっと市民サービスにあてられる割合を増やさなければいけません。