同じ相手と対話を重ねるほど
内省は深まっていく
実際に、私たちが実施しているアンケート分析の結果からも、興味深い傾向が出ています。
同じメンターが継続して伴走すると、メンティは次のように変化していく傾向にあるのです。
・メンタリング1～2回目
目先の悩みや自分のことで頭がいっぱいの状態で、「今忙しい」「上司が大変」といった目先の課題や不満が出る。
・メンタリング3～4回目
内省モードに入るようになり、視点が自分だけでなく周囲にも向き始める。
・メンタリング5～6回目
「自己理解」や「キャリアへの意欲」といったキーワードが出てくるようになり、中長期的なキャリアを見据えるようになる。
このように、信頼関係を築いた相手と深く対話を重ねることで初めて人は内省し、未来を描くことができるのです。長期的なキャリア支援を求めるのであれば、スキルを持った社外メンター、あるいはしっかりとトレーニングを受けた社内メンターによる、固定担当制のメンタリングが必要になります。
『相手に寄り添いながら成長を後押しする「メンター」の教科書』（池原真佐子、日本実業出版社）
現在、私たちのもとに来るご相談は、大手だけでなく中堅企業や中小企業からも増えていて、「社外メンター導入」と「社内メンター制度の構築支援」が半々ぐらいの割合になっています。
また、ご相談に来られる担当者の方は、まだ方針が固まっていないこともよくあります。
「社外がいい」と言って来られた方でも、お話を伺う中で「それなら社内で育成したほうがいいですね」とこちらからご提案することもありますし、その逆もあります。
大切なのは、「メンタリングを受けた人がどうなるか」というゴールのイメージです。そこさえ明確になれば、あとは予算や人的リソース、期間などの条件をパズルのように組み合わせ、社内と社外をハイブリッドで運用するなど、柔軟に設計していけばいいのです。
