経営 X 人事
人が育つ研修のつくり方 中原 淳
【最終回】 2014年9月1日
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中原 淳 [東京大学大学総合教育研究センター准教授]

さまざまな「事後フォロー」が
研修の効果を高める

 A子さんは初めて任された研修を無事に終えることができたようです。しかし、研修が終われば、研修の仕事は全て終了というわけではありません。研修効果を高める上でも、研修そのものの持続可能性を高める上でも、研修後のアフターフォローや振り返りは欠かせません。では、研修後、研修開発担当者は何をすればいいのでしょうか。ここでは、参加者向けの研修フォローと、研修開発担当者、講師、事務局による研修の振り返りとステークホルダー向けのレポーティングという3点で考えてみたいと思います。 

 現場を離れた非日常空間で行われるという性格上、どうしても「研修は研修、現場は現場」となってしまい、日常に戻った瞬間、研修で学んだことを全て忘れ、何も変わらない、ということが起こりがちです。そこで、研修後、まず行うべきことは、参加者が研修で学んだことを職場に持ち帰り、実践につなげることができるような支援、研修フォローをすることです。具体的には、事後の連絡事項などとともに御礼メールや研修レポートを送付する、事後課題を提出させる、といったことを通して、研修を振り返り、思い出してもらい、リフレクションを促すことが目的です。

 ある研修開発担当者は、研修後の次の日に「研修で印象に残ったことや感謝の言葉を添えたメールを、参加者毎に送るようにしています」と話していました。手間はかかりますが、このような対応をすることで、参加者からの感想や問題点なども拾いやすくなり、より細かなフォローができます。

 別の研修開発担当者は、「参加者だけでなく、参加者の上司や現場の担当マネジャーに対し、同じような研修報告のメールを送るようにしている」と言います。このメールをきっかけに、「研修、お疲れ様。で、どんな研修だったんだ?」と、現場の上司と参加者の間で研修の話になれば、自然な形で振り返ることができるからです。または、参加者に職場内での研修報告を義務づけ、職場内でフィードバックをもらうようにしても良いでしょう。

 職場で研修内容について語ることは、参加者自身の振り返りにつながるだけでなく、職場で、研修に対する認知度を高め、「あの研修、良かったよ」と、いった口コミを社内につくり出すことにもつながります。

 また、研修内容にもよりますが、選抜型の長期にわたる研修などでは、活動を通して、研修参加者同士の強いつながりが生まれる場合があります。研修後もそのつながりを保持し、研修に関する振り返りや意見交換などが自発的になされれば、研修効果を高めることにもつながります。

 そこで、事務局が、メーリングリストやSNSなどを整備し、事後課題の進捗状況を報告してもらったり、懇親会や自主勉強会を企画するなど、研修参加メンバーのアラムナイ化(同窓会化)を積極的に支援することで、参加者同士のネットワーク形成を促すという方法もあります。

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中原 淳[東京大学大学総合教育研究センター准教授]

東京大学 大学総合教育研究センター准教授。著書に『職場学習論』『経営学習論』『活躍する組織人の探究』『研修開発入門』『駆け出しマネジャーの成長論』など多数。企業における人材開発の実証的研究をすすめるかたわら、さまざまな研修・ワークショップなどを開発・評価。近年では、新任マネジャー向けワークショップ「マネジメントディスカバリー」、人材開発担当者向けワークショップ「研修開発ラボ」などを開発。Blog: http://www.nakahara-lab.net/blog/、Twitter ID: nakaharajun

 

 


人が育つ研修のつくり方 中原 淳

新人研修を始め、階層別研修、マネジャー研修など、企業内でさまざまな研修が企画、実施されていますが、意外にも企業内での研修開発について企画から評価まで網羅した入門書はありませんでした。『研修開発入門 会社で「教える」、競争優位を「つくる」』は、企業内研修の企画立案・実施・評価まで、研修開発の全プロセスを350ページにわたって解説した研修開発のバイブル的入門書です。本連載では、「研修開発入門」から、研修開発担当者が知っておきたい研修開発の基本的な考え方を抜粋してお伝えします。

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