経営 X 人事

社員と組織の成長のために
ALL EYESで人を育てる

「人財開発会議」は
ALL EYESで人を育てる場

 人財開発会議は「会議」と名のつく通り実際に人が集まって一人の社員の成長と組織の成長を連関させるために、より良い経験のデザインを話し合う場です。

 一年に一度の開催を原則として全社員を対象に行われます。

 原則、会議は以下の出席者が参加します。

・報告者:会議の対象となる社員の直属の上長
・主催者/ファシリテーター:報告者の上長
・アドバイザー:対象者と業務上関係を有する報告者と同一階層の役職者
・オブザーバー:人事担当者

 会議には対象者本人が参加せずに、上長が報告者として参加するので会議実施前に人財開発カルテを元にした対象者本人との入念な刷りあわせがとても重要になります。

 特に、本人の描く将来像と上長の思いを共通認識としておくことが重要です。

 実際の会議では報告者の報告を皮切りに、参加者全員が対象者の成長のために真剣に討議を行います。

 ここでは、例えば対象者の課題ばかりに話が集中してしまわないように主催者が「本人の成長のために必要な経験は何か」という本来の目的に即したファシリテートをすることが求められます。

 会議実施後は報告者が対象者に1on1ミーティングの場でフィードバックを行います。

 どんな議論が行われ、本人はどんな経験を積む努力をしなければならないか、上長や周囲の関係者はどんな方法で本人の経験をフォローするのかを伝えます。

実際の会議で話し合われること

 主催者が会議の目的を説明することから人財開発会議が始まります。

 報告者は対象者の人財開発カルテをプロジェクタで映し出し、具体的に説明を行います。

 アドバイザーは対象者について知っていることを補完説明します。

 そして討議に移ります。話し合われることは3つです。

1. 個人の「成長要件」

 本人の活躍の幅を広げるために強化したい力は何か。また、本人の思いを活かすために新たに身に着けたほうがよいスキルは何か。

2. 成長要件を満たすための「具体的な経験」

 今の業務の中で経験させられることは何か。また、新たに与えたり作り出すことのできる経験は何か。

3. 具体的な経験を実践する上での「支援方針/支援方法」

 フォローの体制や頻度はどうするか。どんなタイミングで経験させるか。

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2002年地元の仙台にて菓子製造小売業を起業し、2005年ヤフー株式会社に入社と同時に28歳にして初の上京。
ヤフーオークション、ヤフーショッピングの企画・営業を経験後、2012年より組織開発・人財開発に携わる。
 


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