多面的に考える
大きな流れで考える
企業から見ると、内定時期はさらに複雑な多面性を呈しています。
採用戦線は10月1日の内定式まで続きます。一定数の企業ではそれ以降も続くでしょう。内定辞退が発生しうる期間も長期化します。
内定辞退の阻止は、企業が内定時期にやるべき仕事の１つですが、人事がすべきことはほかにもたくさんあります。内定辞退の阻止ばかりに注力していると、それが来年４月からマイナスの影響として出てくる可能性もあります。
育成担当者は内定時期を「即戦力化のための事前育成期間」と考えるかもしれません。
教室モードから社会モードへのマインドチェンジも、少しずつ進めないとソフトランディングが不安です。
リアリティ・ショックを少しでも小さくするために会社の理解を深め、組織社会化の第一歩を促進させたいと思う担当者もいるでしょう。
この会社が好きだ、この会社で頑張るんだという思いを育むことに重きを置く人もいるはずです。一方、同期同士のチームビルディングに特に注力する企業もあります。本当に多様なことが期待される時期なのです。
大切なのは、学生も企業もこの半年間を自分たちなりにどうデザインするかです。
互いに就職活動、採用活動にぎりぎりまで邁進した結果、このデザインがおろそかになることが今年の最大の心配事です。
また、企業にとっては内定時期だけを切り取って考えるのではなく、「採用～内定時期～入社時研修～配属後の育成」という大きな流れ全体を意識してデザインする必要があります。
これはとても大切なことです。内定時期のデザインが疎かになると、採用と育成が分断されてしまうからです。
