今必要とされる、日本式巻き込みマネジメント
私はユニクロに転職する前に外資系企業での部長職を経験していたのですが、ユニクロではそれまでのマネジメントスタイルがまったく通用しませんでした。
「なぜ、学んできたことが一切通用しないのか？」
それが、マネジメントのあり方を考え直すきっかけとなりました。
マネジメントという概念はアメリカ発のものです。
アメリカ人と日本人は、モノの感じ方や価値観、感性が異なります。
働くということに対する考え方も、「滅私奉公」「終身雇用」「年功序列」という日本独自の価値観で培われてきた日本企業の文化や風土と外資系企業とではまったく違います。
今、私は企業のコンサルタントやセミナーでの講師などをしていますが、日本企業では上司が派遣社員に仕事を頼んで、「それは、契約にない仕事なのでできません」と断られると「そんな固いことを言わずに、手伝ってくれてもいいじゃないか」と内心ムッとしてしまったというような話をよく聞くことがあります。
契約は、やるべき業務をあらかじめ明確に決めておくという役割があり、それに基づいて報酬を決めるためのものですから、契約にないことをやってもらおうというのは筋違いということになります。
けれど、日本人はもともと仕事の場において、契約がどうこうという認識を持たずにきた民族です。
家族のように助け合うとか、手が空いているなら手伝うといった「お互い様精神」で、バランスを保ちながら仕事をし、経済成長を遂げてきた面もあります。
また、「○○さんが得意だから」と、仕事とはなんの関係もない特技を見込んでお願いする、というような感覚も日本独自のものだと思います。これは、成果主義という考え方とは相入れない価値観です。
評価制度においても、評価の基準は長らく曖昧なままでした。仕事が属人的ではなく、会社自体に属しているという認識のほうが強かったため、個人の成果とはなかなか認められなかったのです。
しかし、成果主義が徐々に根づいていき、今度は逆に成果主義の弊害という問題も生まれ始めています。
社員が自分の成果に関係する仕事にしか興味を持たなくなり、会社としての統率感が欠けてきているのです。
近年、欧米的なシステムが行き詰まり転換を求められていますが、ユニクロが重視している部署を超えた巻き込み型の働き方、チームで考え成果を出すというスタイルはそうした時代背景にあって、ますます輝きを増してくると思います。
部署という単位で分断したほうがマネジメントははるかに効率的ですが、ユニクロのように部署横断的にプロジェクトが立ち上がるような一体型組織のほうが、情報や人の流動を生み、さらなるスピードと実行力を実現できるのです。
