99％の人間関係は『9code（ナインコード）』で解決できる！
経営コンサルタントである著者が、歴史上の偉人から有名タレント、経営者まで、世界最古の『易経』をベースに、運命学、帝王学などを交え、1万人のサンプリングを体系化。「水の一白」「大地の二黒」「雷の三碧」「風の四緑」「ガイアの五黄」「天の六白」「湖の七赤」「山の八白」「火の九紫」など、歴史上の偉人から有名人まで、人間は9タイプしかいない。「本当の自分」がわかり「人間関係」の悩みが解消するという『“強運を呼ぶ”9code（ナインコード）占い』が発売たちまち第4刷となった。今回は、優秀な人材の見抜き方をナインコード的に分析する。
9codeで優秀な人材を
一発で見抜く
今回は、昨年のオンライン記事でも読者から多くの反応があった、大学生の就職活動についてです。
大学生の就職活動が解禁になってから約1ヵ月が経ちました。
大企業はじめ、中小企業でも優秀な学生を獲得しようと、人事および役員の皆さんは奮闘していることと思います。
現在の就活市場は「超売り手市場」。若い力が足りなくて、人材不足が会社の未来に直結する事態につながっていると嘆いているところも多いと聞いています。
私の知り合いで昨今の就活事情に詳しい方がいます。
彼に話を聞くと、リーマンショック後に比べて、内定の取得率は飛躍的に伸びているそうです。
リーマンショック後の2011年卒、2012年卒の学生は、内定をひとつ勝ち取るだけでも相当苦労したと苦労話をよくします。
当社の社員でも、2011年に大学を卒業した男性がいますが、当時は何十社受けて1社から内定をもらえれば御の字。2社、3社と内定をもらっている学生は少なかったそうです。
けれども、今は違います。
もはや、学生が会社を選ばずに「内定」をとるだけなら、1ヵ月もあれば数社から取れてしまうことも珍しくはないと識者は言います。
会社の人材不足は経済の動きを鈍らせますから、学生をどんどん採用することは悪いことではありません。
しかし、そこには落とし穴が潜んでいることも忘れてはならないのです。
学生をどんどん採用することは、採点基準が甘くなっている可能性もあります。
ちょっと優秀な学生だと思って採用したが、「入社して1年ちょっとでやめてしまった」ということも、可能性として大きくなってしまうのです。甘い採点だと、当然、その学生の本質を見抜くことができません。
結局、企業は一人採用するのに多額のお金がかかっていますし、採用された学生も、たった1年では本質的な力は身につきません。
極論を言えば、たとえ売り手市場といえども、採用には枠に限りがありますから、その採用をしたがゆえに、落とされてしまった学生がいることも肝に銘じなければなりません。結局、誰も得をしないわけです。
人手がほしい企業側の気持ちはわかりますが、今、むやみに甘い基準で学生を受け入れるのは目先の利益しか生みません。
3年後、5年後、10年後の会社の利益を考えるのであれば、超売り手市場である今こそ、学生たちの本質を厳しい目で見る必要があるのです。
経営者仲間に聞くと、リーマンショック後の2011年、2012年卒の学生たちは、離職率も低く、優秀な学生も多いと聞きます。
これも、買い手市場だったあの頃、学生たちを厳しい目で採用してきたからという面があると思います。
目先の人手不足に惑わされて多数採用するよりも、真に優秀な人財だけを見極めて、1〜2名採用するほうが、会社の未来にとっては有益なのです。
では、「どうやって、その真に優秀な人材を見極めるのか？」と思いますが、ご安心ください。
9code（ナインコード）を使えば、学生の本質は一気に見抜くことができます。
「この学生は三碧だから、チャレンジ精神さえあれば、将来かなり優秀な社員に育つ」
「この子は二黒だから、これまでコツコツと何かを積み上げてきた実績があれば、社会に出ても能力を最大限に発揮できる」
と、一発で、その学生の本質や将来性を見抜くことができるのです。
9codeは、「そもそも会社説明会に人が集まらないから、優秀な人材をチョイスできない」という人事関係者にこそ有効です。
学年によって9codeは異なるため、心に響く言葉さえ違います。
企業の人事担当者なら、ターゲットとなる人の思考調査は欠かせません。
売り文句が的外れであれば、学生は集まらないものです。
中には、内定辞退する人もいるかもしれません。そうした対処法も今回、お話ししますので、ぜひ最後までご覧ください。
