厚生労働省が、労災認定項目にパワーハラスメントを加える方向で検討を進めている。パワハラの未然防止のためには、もちろん労災認定項目の整理や法規制も必要だが、肝心なことはパワハラ予備群の行動を変革させるプログラムだ。(モチベーションファクター代表取締役 山口 博)

法規制も罰則も必要だが…
肝心の「上司の意識改革」は?

パワハラのイメージ写真
パワハラ上司たちの意識を改革しないままに、改善命令を出したり罰則を設けたりしても効果は薄いだろう Photo:PIXTA

 厚生労働省労働政策審議会が、精神疾患の労働災害認定の項目を整理し、「パワーハラスメントに関する出来事」を新たな追加する検討を始めた。これにより、パワハラを原因とした労災申請がしやすくなると思われる。

 さらに、パワハラ防止策を企業に義務付ける改正労働施策総合推進法は2020年6月から順次施行されることになっている。違反企業は改善命令を受けたり、社名を公表されることにもなる。パワハラ防止策の実施が急務だ。

 パワハラ事件は連日のようにメディアに取り沙汰されている。企業のみならず、学校、幼稚園、さらにはJリーグでも発生している。

 企業ではパワハラを含むハラスメント防止のための研修や、ガイドラインの策定や徹底が行われている。パワハラの未然防止のためには、労災認定項目の整理も、法規制も、罰則も、もちろん必要だ。企業における研修もガイドライン策定も有効だ。しかし私は、それで肝心のパワハラ予備軍である上司層の意識がどれだけ変わっているか、心配だ。

 なぜなら、「この程度のことで、パワハラだと騒ぎ立てられてはかなわない」「昔は、この程度のしごきに耐えて成長したものだ」「パワハラ回避の時間と労力が会社の成長を妨げる」といった内容の見解が絶えないからだ。