そこで重要なのは、部下が目標達成や課題解決のために仮説を立てたら、一度任せてみることです。そのうえでリーダーは、任せっぱなしにはせず、必ず途中経過を報告させ、一緒に仮説を修正していきます。

 目標とのギャップはどうして生まれたのか。どうしたらいい方向へ軌道修正できるのか。これらを部下に問いかけながら考えていくことが大切です。

 自分で仕事を抱え込んだり、部下にすべてを押しつけたりせずに、「あと一歩だ」と励ましながらともに前進できる人が優秀なリーダーだといえます。

 このような姿勢が部下の心に火をつけ、成長へと導くのです。

できるリーダーは
チーム全体の動きを検証する

 できるリーダーは、必ずチームの仕事を検証しています。メンバー個人の仕事を検証するのはもちろん、チーム全体の動きを検証しているのです。

 期のはじめに、さまざまな課題や数値目標等が決定されます。リーダーはそれらを受けて、半期、四半期、月ごとの計画を立てていきます。

 そして、その計画に沿ってチームの目標を設定し、仕事をメンバーそれぞれに割り振ります。

 ベテランのメンバーであれば、これまでの経験があるので、自分のやるべきことが頭に浮かぶはずです。

 しかし、経験の浅いメンバーは、ただ闇雲に動き回るか、もしくは動けないかのどちらかで、リーダーのイメージとは違う方向に進みがちです。

 そういう部下には仕事のフォローが不可欠です。リーダーが実際に行なうマネジメントの配分を考えれば、ベテランと未熟なメンバーを三対七ぐらいでウエイトづけすることが理想です。