【ちゃんとしないと部長が怒るよ？】役に立たない上司の口グセ

「誰が何をいつまでにやるか」を明確にする

2つ目に、自分を主語にするのと同じくらい大事なのが、「誰が何をいつまでにやるかを明確にする」ということです。

たとえば、オフィスの掃除をチームで分担してやるとしましょう。

そのときに、次のようなルール設定をしていないでしょうか。

「オフィスはキレイにすべきだ。気づいた人が率先して掃除するようにしましょう」

このように、標語のようなルールでは、誰も掃除をやりません。

メンバーを混乱させるダメなルールの典型です。

たとえ、一部の人が掃除をしたとしても、「自分ばかりがやっていて損だ」と不公平感を覚えるようになります。曖昧なルールだと、やる人とやらない人のムラが生まれ、チームはぐちゃぐちゃになるのです。正しくは、

「月曜日はAさんがフロア内の掃除をしてください。16時までに終わらせるように」

このように、言語化することで、メンバーのすべきことが明確になります。

Aさんにとっては、月曜以外は掃除のことを考える必要がなくなり、自分の仕事に専念できます。他の人にとっては、月曜日の掃除はAさんに任せることができ、自分の仕事に集中できます。

こうして見えないストレスをなくしていき、ルールどおりにできていないときに指摘する。それがリーダーの役割です。

だからこそ、ルールは事前に決めておくべきなのです。

ルールがないと、みんなが見えないルールを探り合って疑心暗鬼になり、人間関係がギスギスしはじめます。

「なんで、みんなやってくれないの？」
「誰かもっと手伝ってほしい」

そのような声が出る会社は、危険な状態です。ルールがなく、個々の裁量に任せてしまうと、仕事の優先順位に対する認識の違いが生まれるのです。

しかし、ルールを設定することで、「きれいなオフィスのほうがいい」という共通の利益に全員の意識を向かせることができます。ルールで決まっていれば、手伝う手伝わないの問題は発生せず、「やると決まった人がやってください」と一言だけ指摘すれば済みます。

ルールのある組織に「気遣いでやる仕事」という概念はありません。

「Aさんには、もっと気遣いしてほしい」といった感情の摩擦は起こりえないのです。