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著者の由井俊哉氏は、外部コンサルタントの立場で、ヤフーの1on1の現場への落とし込みを担当し、6万部突破のロングセラー『ヤフーの1on1』（本間浩輔著）、『1on1ミーティング』（本間浩輔、吉澤幸太著、ともにダイヤモンド社）の発行にも携わった。現在は、1on1導入の経験が最も豊富なコンサルタントとして、数多くの企業でマネジャー層を対象とした指導を行っている。本連載ではその経験を踏まえて、これまで言及してこなかった“1on1の導入法” “1on1の実践法”という具体論を展開する。
職場コミュニケーションの
希薄化を補う方法としての1on1
1on1ミーティングは、今やすっかり職場コミュニケーションを改善するための一手法として、産業界に広がったように思います。
私は人材マネジメントのコンサルティングや、研修講師を生業としていますが、現状、お引き受けする研修のほとんどが1on1の導入・定着をテーマにするものになりました。
これほどまでに1on1が関心を集めている背景には、いくつもの要因がありそうです。
（1）今までのマネジメント方法の限界
（2）「働き方改革」による労働時間の上限設定
（3）新型コロナ禍によるリモートワークの普及
（1）～（3）は、時系列の変化です。
直近の状況が（3）であり、リモートワークの広がりによって、職場のコミュニケーションがさらに希薄化しています。ですから、それを補うための方法として1on1に注目が集まるのは当然のように思われます。
しかし、コロナ以前に、職場の課題は顕在化していました。それが上記（1）と（2）です。（2）時短によって、コミュニケーションは難易度を増していました。また、（1）は例えば年上の部下を持つようになった、というような新たな状況への対応です。それに（3）が加わって、私たちは組織のありよう、コミュニケーションの手法を、根本から見直さざるを得なくなった、といえます。
1on1は、そのように積み重なった課題を、快刀乱麻を断つが如くに解決に導くわけではないでしょう。しかし、事態を改善するためにはかなり良い方法である、と思われているでしょうし、実際その通りではないかと考えられます。
