企業と個人それぞれのパーパスの重なりを見つけよう
曽山哲人（そやま・てつひと）株式会社サイバーエージェント常務執行役員CHO
上智大学文学部英文学科卒。高校時代はダンス甲子園で全国3位。1998年に株式会社伊勢丹に入社し、紳士服の販売とECサイト立ち上げに従事。1999年に当時社員数20名程度だった株式会社サイバーエージェントに入社。インターネット広告事業部門の営業統括を経て、2005年に人事本部長に就任。現在は常務執行役員CHOとして人事全般を統括。キャリアアップ系YouTuber「ソヤマン」としてSNSで情報発信しているほか、『若手育成の教科書』などの著作がある。
曽山：企業の悩みのひとつに、「どうしたら会社のパーパスに社員が共感してくれるか」というものがあります。成功事例も失敗事例も見られてきた後藤さんは、どうお考えでしょうか？
後藤：たしかに、共感してもらうには壁がありますね。パーパスには、認知→理解→共感→実践というプロセスが必要なのですが、理解と共感の間には壁があるんです。この壁を越えるポイントは、自分ごと化すること。つまり、個人のパーパスと企業のパーパスが重なっている部分を見出すことなんです。重なっているかどうかを見極めるには、個人のパーパスが明確である必要があります。そのため、「これまでの仕事のなかでこのパーパスを体現した経験はなんですか？」と質問するんです。この問いを考えていくと、会社のパーパスと自分のパーパスが、実は重なっている部分があることに気づけます。この共感のステップをきちんと作っていくことが鍵です。
曽山：ユニリーバでは、どのように企業のパーパスを浸透させていますか？
島田：企業としてのパーパスはグローバルトップから届くので、一見するとトップダウンです。しかし、パーパスを決める過程で、さまざまな場面で多くの社員の声を得ているんです。社員にとって身近な表現かどうかは、共感を得るうえで重要ですからね。ユニリーバでは年に一度、社員の声を聞く「ユニボイス」という機会を設けています。そこで、よく使われている言葉や好んで使われている言葉を探る。そのうえで、未来を見据えて「これが私たちの存在意義だ」と考えられたものが、パーパスとして設定されるんです。
会社のパーパスを受け、社員は「それを自分の仕事に当てはめたらどういうことなのか」と落とし込む時間をもつ必要があります。そうして自分ごと化することが、共感につながるんです。一方で、後藤さんがおっしゃったように、自分のパーパスが何なのかがわかっていなければ、会社のパーパスと比べられません。会社のパーパスを自分ごと化することと自分のパーパスを持つことは、両輪だと思っています。
曽山：言葉の定義を議論することや、トップの言葉を自分に当てはめて再解釈することは大事だと私も思いますね。
三好：自分のキャリアについて考える機会は多いと思います。そのキャリアビジョンも、本来はそれ単独で存在しているわけではなく、個人のパーパスにつながっているのではないかと考えています。そしてキャリアは仕事の積み重ね。まずは、自分の日々の仕事が重要です。キリンの働きがい改革において、今やっている仕事が本当にパーパスに合っているか見直そうとしているのも、日々の仕事にきちんと向き合ってほしいからなんです。
曽山：会社のパーパスを自分の仕事とつなげることや、自分のチームで再定義することが大切ですね。まずは1日5分でもいいので、今掲げられている会社のパーパスを自分でどう再定義するか書き出してみるといいかもしれません。それだけでも大きく前進するはずです。
島田：個人のパーパスを考えるには、「なぜ自分が存在するのか」「自分の存在意義は何か」を自分でしっかり受け止めることからスタートします。「自分はまだまだだ」とか「私はだめだ」と自己卑下・自己否定する方もいますが、まずは自分の存在意義と価値を認めてほしいですね。
曽山：誰しも才能を持っています。今日のディスカッションをもとに、それぞれの才能を生かそうと一歩動き出してみてください。
セッション終了後の一コマ（デザイン：McCANN MILLENNIALS）
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