人事制度だけに頼らない姿勢も、会社側には必要
今年2022年4月に「育児・介護休業法＊4 」が改正された。今回の改正によって、企業には、従業員に育児・介護休業に関する制度を周知させ、雇用環境を整備する義務などが課された。さらに、10月からは、育休を分割して取得できる「産後パパ育休（出生時育児休業）」の開始なども予定されており、現在、その対応に追われている企業も多い。こうした、育児・介護と仕事の両立支援に向けての施策に見られるように、労働力人口が減っていくなかで、従業員が辞職せずに働き続けることは企業存続の生命線になる。しかし、両立支援が従業員に行き届いていない企業も多いようだ。
＊4 厚生労働省「育児・介護休業法について」参照
内田 総務・人事部が、特定の従業員の困り事だけにフォーカスすれば、それ以外の困り事を抱える従業員から不満が出かねません。たとえば、「子育て中の社員だけが優遇されることを、ベテラン社員や独身の女性社員が不公平に思う」こともあるでしょう。しかし、これは、困り事＝障壁を取り除く対策であって、優遇しているわけではなく、育児・介護中の社員の両立支援を推進することは決して間違っていません。会社側のそうした施策は、一部への優遇策ではなく、ダイバーシティ＆インクルージョン推進の一環という姿勢を明示することが大切でしょう。子育て中の女性以外の従業員にも何らかの困り事があり、その解消や支援が求められていることを、企業側は常に知っておく必要があります。
また、特定の休暇制度などで両立支援されている当事者が「自分は会社のお荷物かも……」と考え、職場にいづらくなるパターンもある。その結果、心身のバランスが崩れ、休職や離職に追い込まれてしまっては本末転倒だ。
内田 「両立支援の人事制度で、とにかく配慮をすればいい」というだけの話ではありません。一人ひとりの従業員が自分に合った支援を受けられるようになることと並行して、一人ひとりの従業員が自分に期待された成果を上げる必要もありますよね。「あなたにはこういった仕事の成果を期待しています」ということを、支援を必要としている当事者に上司がしっかり伝え、公正な評価をしていくことも重要だと私は思います。そうすることで、当事者も役割を持ち、自尊心を保ちながら前向きに働くことができるはずです。そのほか、組織内の人間関係に配慮したり、周囲に過度の負担がかかっていないかにも注意したり……企業側や管理職が行うべきことは多いですが、制度だけに頼らない姿勢も必要ではないでしょうか。
▲厚生労働省が企業向けに発信している「仕事と家庭の両立の取組を支援する情報サイト《両立支援のひろば》」では、Q&A集や両立診断サイト、事例集ページなどを見ることができる。拡大画像表示
